DX人材不足の原因と解決策を完全解説｜外部採用も視野に

DXを推進したいのに社内に必要な人材がいない、採用活動を続けても適切な候補者が見つからないという状況に直面している経営者や人事担当者の方は多いのではないでしょうか。DX人材の不足は特定の企業だけの問題ではなく、業種や規模を問わず多くの企業が共通して抱える構造的な課題です。

この課題を解消するためには、外部からの採用だけに頼るのではなく、社内育成・評価制度の整備・外部人材の活用を組み合わせた多角的なアプローチが求められます。

本記事では、DX人材の定義と役割から始まり、不足の現状とデータ、不足の原因、解消に向けた8つの方法、企業事例まで体系的に解説します。自社のDX人材不足を解消するための具体的な方向性を把握したい担当者の方に役立つ内容です。

DX人材とは？定義と企業における役割

DX人材の定義と自社に必要な人材のタイプを正確に把握することが、採用・育成を進めるうえでの出発点です。定義が曖昧なまま人材確保を進めると、必要な人材像が定まらず、採用活動や育成投資が的外れになるリスクがあります。

ここでは、経産省・IPAによる定義、必要な職種・役割、そして自社に合ったタイプの見極め方について解説します。

経産省・IPAが定めるDX人材の定義

経済産業省および独立行政法人情報処理推進機構が公表したDX推進に関する資料では、DX人材をデジタル技術とビジネスの両方の知見を持ち、組織の変革を主導できる人材として定義しています。技術だけに長けた人材ではなく、デジタルをビジネス課題の解決に結びつける視点と実行力を持つことが重要とされています。

この定義においてポイントとなるのは、デジタルスキルと業務改革のスキルを兼ね備えるという点です。技術の専門家がビジネス課題を理解していなかったり、経営課題には精通しているが技術の活用方法が分からなかったりする状態では、DX推進の担い手として機能しにくいとされています。

DX推進に必要な6つの職種・役割

DX推進に関わる人材の職種・役割は多岐にわたります。代表的なものとして、DX戦略を立案・推進するDX推進リーダー、AIやデータを活用したシステムを構築するデータサイエンティスト・AIエンジニア、デジタルプロダクトの企画・開発をまとめるプロダクトマネージャー、業務プロセスの変革を担う業務改革コンサルタント、組織全体のデジタル活用を底上げするデジタルリテラシー推進担当、そしてシステム基盤の設計・構築を担うITアーキテクトの6つが挙げられます。

これらの役割は企業の規模や推進フェーズによって必要な優先順位が異なります。DX推進の初期段階では戦略立案と業務改革を担う人材が重要となり、推進が進むにつれてデータ活用や技術開発を担う専門人材の必要性が高いです。

自社に必要なDX人材のタイプを見極める

DX人材の確保に向けて動き出す前に、自社のDX推進の現状と目指す姿を整理し、今最も必要な人材のタイプを見極めることが重要です。戦略を描ける人材が不足しているのか、実装を担える技術者が足りないのか、全社員のデジタルリテラシーを引き上げる推進役が必要なのかによって、採用・育成の方針が大きく変わります。

自社の課題を整理するためには、現在のDX推進がどの段階にあるかを確認することが出発点です。構想段階にある企業は戦略立案ができる人材が優先度高く、実装フェーズに入っている企業は技術者の確保が急務です。

DX人材不足の現状とデータ

DX人材不足は個別企業の問題ではなく、日本全体の構造的な課題として数字の上でも明らかになっています。不足の規模と深刻度、業種や企業規模による差異、そして企業のシステム老朽化問題との関連を把握することで、自社の取り組みを急ぐべき理由が明確になります。

ここでは、DX人材不足の現状を3つの観点から解説します。

2030年までに最大79万人のDX人材が不足する

経済産業省が公表した試算では、デジタル技術を活用できる人材の不足数が将来にわたって拡大し続けるという予測が示されています。DXの進展に伴う需要の増加と、デジタル人材の育成・供給の遅れが重なることで、不足の規模が拡大するという構造が指摘されています。

この試算が示す不足規模は、個々の企業が採用競争を続けるだけでは根本的に解消できないことを意味しています。採用市場での獲得競争は激化する一方であり、外部採用だけに依存した人材確保では限界が生じます。社内育成や外部活用を組み合わせた多角的な戦略が、この状況に現実的に対応するための方針の1つです。

需要と供給のギャップが広がり続ける環境の中では、早期に人材確保・育成の取り組みを始めた企業が相対的に優位に立つことができます。人材不足の深刻化が予測される今こそ、自社の対策を具体化するタイミングです。

業種別・企業規模別に見る不足の深刻度

DX人材不足の深刻度は業種や企業規模によって異なります。製造業や建設業など、これまでデジタル化が遅れていた業種では、ITやデジタルに精通した人材の絶対数が少なく、不足の深刻度が高いです。一方で、IT・通信業では人材の供給量は多いものの、高度な専門スキルを持つ上位層の獲得競争が激しいです。

企業規模の観点では、大企業と中小・中堅企業の間に明確な差が生まれています。大企業はDX人材への報酬水準と採用ブランド力が高く、優秀な人材を引きつけやすい状況にあります。一方、中小・中堅企業は採用力と育成投資の両面で不利な状況にあり、人材不足の影響をより直接的に受けやすい構造です。

この差を埋めるためには、中小・中堅企業が報酬面だけで競うのではなく、柔軟な働き方、業務の裁量の広さ、社会的な意義などの非財務的な魅力を訴求することが重要です。自社の強みを正確に把握し、それを候補者に届ける採用戦略の設計が差別化のポイントです。

「2025年の崖」とDX人材不足の関係

経済産業省が提唱した2025年の崖とは、既存の老朽化したシステムへの依存が続くことで、システム維持・管理にかかるコストが増大し、DX推進への投資余力が失われるリスクを指す概念です。老朽化システムの刷新が進まないまま時間が経過すると、システム障害やセキュリティ上のリスクが高まり、企業経営への影響が深刻化するとされています。

この2025年の崖の問題とDX人材不足は密接に関連しています。レガシーシステムの刷新を担える技術者の不足が、老朽化したシステムからの脱却を妨げる要因の1つとなっているためです。技術者が不足している状況ではシステム刷新の設計・実装が進まず、課題が先送りされ続けるという悪循環が生まれます。

この問題への対応として、外部のシステムエンジニアやITコンサルタントを活用しながらシステム刷新を進める企業が増えています。DX人材不足は単に新しいデジタル技術を使える人材が少ないという問題にとどまらず、既存システムの維持・更新という直近の経営課題とも直結しているという認識が重要です。

DX人材が不足する5つの原因

DX人材が不足する背景には、市場全体の需給バランスだけでなく、採用戦略や育成体制、組織文化など、企業内部の要因も深く関わっています。原因を正確に把握することで、自社が取り組むべき優先領域が明確になります。

ここでは、DX人材不足の代表的な5つの原因について、具体的な状況と解決の方向性を含めて解説します。

市場全体での供給不足と採用競争の激化

DX人材の需要は業種を問わず急速に拡大している一方で、必要なスキルを持つ人材の育成・供給が追いついていない状況が続いています。特にAIやデータ分析、クラウド設計など高度な専門領域では、実務経験のある人材の絶対数が少なく、企業間での獲得競争が激しいです。外資系企業やスタートアップが高い報酬と柔軟な働き方を提供しながら積極的に採用を進めているため、国内の既存企業にとって競争環境はさらに厳しくなっています。

この状況に対処するためには、採用市場での競争に参加しながらも、採用だけに依存しない体制を構築することが重要です。社内育成や外部人材の活用を並行して進めることで、採用競争の激しい専門人材に頼る割合を分散させることができます。また、採用対象を即戦力層に限定せず、ポテンシャル採用と育成を組み合わせることで、競争が比較的緩やかな層から人材を確保するアプローチも有効な選択肢となります。

求めるスキルと報酬条件のミスマッチ

DX人材の採用活動がうまくいかない背景の1つに、企業が求めるスキルと提示できる報酬条件のミスマッチがあります。高度なデジタルスキルを持つ人材が市場で評価される報酬水準と、従来の給与体系に基づいた企業側の提示条件との間に差が生じている場合、優秀な候補者の関心を引きつけることが難しくなります。

特に年功序列型の人事・報酬制度を維持したままDX人材の採用を試みると、スキルに見合った報酬が提示できずに候補者が他社を選ぶという状況が繰り返されます。DX人材向けに特化したジョブ型雇用の導入や、スキルと成果に基づいた報酬体系への見直しが、この問題への対応策として有効です。報酬条件の見直しは難しい決断を伴いますが、人材確保の観点から投資として捉える姿勢が求められます。

自社の魅力や働く環境が候補者に伝わっていない

採用市場での競争が激しい中で、自社がDX人材にとって魅力的な職場であることが伝わっていないことも、採用難の原因の1つです。報酬以外の魅力、例えば業務の裁量の広さ、挑戦できる環境、技術者としての成長機会、社会的な意義のある仕事内容などは、多くの候補者が就職先を選ぶうえで重視する要素ですが、それが求人票や採用広報に反映されていないケースが多くあります。

採用ブランディングを強化し、自社で働くことの具体的な価値を候補者に伝えることが、採用力の向上に直結します。社員のインタビューや実際のプロジェクト事例を発信することで、働く環境と仕事の実態をリアルに伝えることができます。候補者が自社で働くイメージを持てるようなコンテンツを積極的に発信することが、採用競争を報酬以外の面で有利に進めるための重要な取り組みです。

既存社員のデジタルスキルが育成されていない

外部からの採用に注力するあまり、社内にいる既存社員のデジタルスキルを高めるという視点が後回しになっているケースが多くあります。業務知識と経験を持つ既存社員がデジタルスキルを身につけることができれば、外部採用に頼らずにDX推進の担い手を社内で育てることができます。

既存社員の育成が進まない背景には、日常業務の忙しさによる学習時間の不足、育成プログラムの未整備、スキルを習得しても評価や処遇に反映されないという問題が重なっていることが多くあります。育成の仕組みだけを整えても、学習に取り組む動機が社員に生まれなければ実効性は得られません。スキル習得が評価・処遇に反映される仕組みを育成と合わせて設計することが、社内育成を機能させるための重要な条件です。

育成プログラムや評価制度が整備されていない

DX人材を社内で育てたいという意欲があっても、体系的な育成プログラムや、習得したスキルを評価する制度が整備されていなければ、育成の取り組みは継続しません。何を学べばよいか、学んだ結果がどう評価されるかが見えない状態では、社員が自律的にスキルアップに取り組む動機が生まれにくいという問題があります。

育成プログラムの整備においては、全社員向けのデジタルリテラシー教育と、推進の中核を担う人材向けの専門的な育成コースを分けて設計することが効果的です。評価制度については、デジタルスキルの習得と活用を人事評価の指標に組み込み、昇給・昇進に反映させる仕組みを設けることで、社員の学習意欲が継続しやすくなります。育成と評価の両輪を整えることが、社内DX人材の継続的な輩出につながります。

DX人材不足を解消する8つの方法

DX人材不足を解消するためには、社内と社外の両面からアプローチを組み合わせることが重要です。既存社員の育成や組織体制の整備という社内対策と、採用チャネルの多様化や外部人材の活用という社外対策を状況に応じて組み合わせることで、即効性と持続性の両方を確保することができます。

ここでは、社内対策4つと社外対策4つ、合わせて8つの方法を解説します。

【社内対策】既存社員の育成：研修・OJT・リスキリング

外部採用に依存せず社内で人材を育てることは、コストと定着率の観点から最も持続性の高いアプローチの1つです。研修プログラムの整備、実務を通じた学習機会の設計、そして既存スキルを新しい領域に応用するリスキリングを組み合わせることで、社内のDX推進力を段階的に高めることができます。

研修においては、外部の専門機関が提供するeラーニングや資格取得支援を活用することで、体系的な知識習得を効率的に進めることができます。OJTでは、外部人材との協働プロジェクトに社内メンバーを参加させることで、実務を通じた学習が実現します。リスキリングについては、営業や企画など既存の業務経験を持つ社員がデジタルスキルを加えることで、業務知識とデジタル活用を兼ね備えた人材として活躍できる場が広がります。

【社内対策】評価・報酬制度を整備してDX人材が定着する環境を作る

育成や採用でDX人材を確保しても、評価・報酬制度がスキルと成果を適切に反映していなければ、定着せずに離職するリスクがあります。DX人材が長く働き続けたいと感じる環境を整えるためには、スキルと貢献度に基づいた評価基準の整備と、それに連動した報酬体系の設計が不可欠です。

ジョブ型雇用の導入や、デジタルスキルの習得と活用を評価指標に組み込む取り組みが、多くの企業で進められています。制度の変更は既存社員への影響も伴うため、段階的な移行と丁寧なコミュニケーションが必要です。DX人材が自分のスキルと貢献が正当に評価されていると感じられる環境が、定着率の向上につながります。

【社内対策】ツール・AI活用で人材負担を軽減し生産性を上げる

DX人材の不足を補う方法の1つとして、AIやデジタルツールを活用して1人あたりの生産性を高めることが有効です。コーディングの自動化支援、データ分析の効率化、プロジェクト管理の自動化など、ツールが担える業務を増やすことで、限られた人材がより高付加価値な業務に集中できる環境が整います。

生成AIの活用は、プログラムのドキュメント作成や要件定義の整理、レポートの草案生成など、DX関連業務の多くの場面で時間削減に貢献しています。ツール活用によって生み出された時間が、創造的な判断と設計に充てられることで、少ない人数でもDX推進の品質を維持することが現実的になります。

【社内対策】組織全体のデジタルリテラシーを底上げする

DX推進の担い手となる専門人材の育成と並行して、組織全体のデジタルリテラシーを高めることも重要な社内対策です。全社員がデジタルツールを使いこなし、データに基づいた判断ができる状態を目指すことで、DX推進の土台が組織全体に広がります。

デジタルリテラシー向上の取り組みとしては、全社員向けのデジタル基礎研修の実施、業務で使うツールの使用方法の共有、データを読む習慣を組織に根付かせる取り組みなどが挙げられます。専門人材だけに頼るのではなく、全員がデジタルを活用できる組織文化を育てることで、DX推進の広がりと持続性が高まります。

【社外対策】採用チャネルの多様化と採用条件の見直し

特定の採用チャネルだけに頼った採用活動では、出会える候補者の数と質に限界が生じます。求人媒体への掲載に加え、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNSを活用した採用広報など、複数のチャネルを組み合わせることで母集団を広げることができます。

採用条件の見直しも重要な観点です。特定の学歴や職歴を要件にしていることで、実力はあるが条件を満たさない候補者を見落としている可能性があります。スキルと実績を中心とした採用基準に切り替えることで、より多様な候補者に出会える機会が生まれます。採用チャネルの多様化と条件の柔軟化を組み合わせることが、採用力の底上げにつながります。

【社外対策】フリーランス・外部パートナーで即戦力を補完する

正規採用が難しい状況での即戦力確保として、フリーランスエンジニアや外部パートナーの活用が有効な選択肢の1つです。必要なスキルを持つ人材をプロジェクトの期間や規模に合わせて柔軟に活用することで、採用コストと採用までの時間を抑えながら専門性を確保することができます。

フリーランス活用においては、依頼する業務の範囲と成果物を明確にすることが成功の前提です。社内担当者がフリーランスとの協働を通じて知識を習得する機会として活用することで、業務を進めながら社内の人材育成も同時に進める設計が実現します。外部への依存を固定化させないためにも、ノウハウの社内移転を意図した協働体制を整えることが重要です。

【社外対策】副業・兼業人材の活用で専門スキルを柔軟に確保する

副業・兼業を解禁する企業の増加に伴い、他社に在籍しながら特定の業務に携わる人材を活用する選択肢が現実的です。週数時間から数十時間程度の関与で高度な専門知識を提供できる副業人材は、フルタイムの採用が難しい場合の現実的な人材確保手段の1つです。

副業人材は特定の領域に特化した知見を持つことが多く、戦略策定のアドバイスや技術的な判断の補助、教育・研修の実施など、多様な形で貢献が期待できます。費用は正規採用や人材紹介と比較して抑えやすく、段階的に関与を深めながら信頼関係を築いてから本採用につなげるという活用も選択肢として有効です。

【社外対策】DX推進の外部委託で社内リソース不足を補う

社内にリソースが不足している場合、DX推進の一部を外部のコンサルティング会社やシステム開発会社に委託することで、推進を止めずに進める体制を整えることができます。特にPoCの実施、システムの要件定義・開発、業務プロセスの再設計など、専門性が必要な領域の外部委託は、社内の負荷軽減と推進スピードの向上に効果を発揮します。

外部委託においては、社内メンバーが受け身にならず主体的に関与しながら進めることが重要です。委託した業務の内容と判断根拠を社内が理解したうえで進めることで、委託終了後も自社で推進を継続できる体制が育まれます。完全な外部依存は避け、ノウハウの移転を意識した委託設計を心がけることが持続的な推進力の構築につながります。

DX人材不足を解消した企業事例

DX人材不足への対処として実際にどのような取り組みを行い、どのような成果を上げたかという事例を知ることは、自社への応用可能性を検討するうえで参考になります。

ここでは、異なる業種と規模の企業による2つの事例を紹介します。

【製造業・中堅企業】リスキリングで社内DX人材を育成した事例

この製造業の中堅企業では、DXを推進するための人材が社内に不足しており、採用活動を続けても適切な候補者が見つからない状況が続いていました。採用だけに依存した人材確保の限界を感じた経営層は、既存社員へのリスキリングによる社内人材の育成に方針を転換しました。

取り組みとして、営業・製造・管理など各部門の中堅社員を対象に、データ分析の基礎とRPAの活用方法を学ぶ研修プログラムを整備しました。研修内容は外部の専門機関と連携しながら設計し、習得したスキルを自部門の業務改善に応用するOJTを組み合わせることで、実務直結の学習環境を整えました。スキル習得を人事評価に反映させる制度改定も同時に行ったことで、社員の学習意欲が継続しやすくなりました。

この取り組みによって、各部門に自律的にデジタル活用を進められる担当者が育ち、専門人材に頼らない現場主導の改善活動が各所で生まれています。外部採用コストを抑えながら組織全体のデジタル対応力を高めた事例として、リスキリングの有効性を示しています。

【IT業・中小企業】フリーランスエンジニア活用でDXプロジェクトを推進した事例

このIT業の中小企業では、顧客向けサービスのDX化を進めるためにエンジニアリングの専門人材が必要でしたが、採用活動がうまく進まず推進が止まっていました。採用市場での競争の激しさと、自社の報酬水準の制約から、正規雇用での確保が現実的でないと判断し、フリーランスエンジニアの活用に切り替えました。

プロジェクトの要件定義と技術選定を担えるフリーランスのシステムアーキテクトを確保し、社内の業務担当者と協働しながら開発を進める体制を整えました。フリーランスが技術的な判断と実装を担い、社内担当者がビジネス要件の整理と進捗管理を担うという役割分担を明確にすることで、それぞれの強みを活かした協働が実現しました。

プロジェクトは当初の計画より短い期間でリリースを迎え、社内担当者も協働を通じて技術的な知見を習得しました。採用に依存せず即戦力を確保しながら社内ノウハウの蓄積も同時に進めた事例として、フリーランス活用の実践的な効果を示しています。

DX人材の即戦力確保にはフリーランスエンジニア活用が有効

DX人材の不足が深刻な状況において、即戦力の確保という観点でフリーランスエンジニアの活用は特に効果的な手段の1つです。正規採用には時間とコストがかかる一方で、フリーランスであれば必要なスキルを持つ人材をプロジェクトのタイミングに合わせて活用することができます。採用活動が長引いている間にDX推進が止まるという状況を防ぎながら、専門性を確保できる点が大きな利点です。

フリーランスエンジニアを活用するうえで重要なのは、依頼する業務の範囲と期待する成果を明確にすることです。要件が曖昧なまま進めると、成果物の品質や方向性に問題が生じるリスクがあります。社内の担当者が主体的に関与しながら協働することで、プロジェクトの品質管理とノウハウの社内移転を同時に進めることができます。

まとめ｜DX人材不足は多角的なアプローチで解消しよう

DX人材不足は市場全体の供給不足と採用競争の激化という外部要因に加え、育成体制の未整備・評価制度の不備・採用戦略の課題という内部要因が重なって生じています。外部採用だけに頼った解決策には構造的な限界があるため、社内育成・制度整備・ツール活用・外部人材の活用を組み合わせた多角的なアプローチが求められます。

自社の状況と優先課題を正確に把握したうえで、効果の出やすいところから取り組みを始め、段階的に対策の範囲を広げていきましょう。