リスキリングに取り組む際の注意点を徹底解説！事例やポイントも紹介

昨今、デジタル技術の急速な進歩により、多くの企業がリスキリングの導入を検討しています。しかし、適切な準備や注意点を把握せずに闇雲に取り組むと、投資したコストや時間が無駄になりかねません。

リスキリングを成功に導くためには、目標設定の明確化、従業員の理解促進、現状分析の徹底など、事前に押さえるべきいくつかの重要なポイントがあります。また、実施中においても学習の形骸化防止や適切な進捗管理といった継続的な注意が必要です。

本記事では、リスキリング導入時と実施中の注意点を詳しく解説し、成功事例やモニタリング手法も紹介します。これらのポイントを理解することで、着実に成果を生み出すリスキリングの実現が可能になるでしょう。

リスキリングに取り組む際の注意点

リスキリング導入を成功させるためには、計画段階から実行段階まで様々な要素に注意を払う必要があります。多くの企業が陥りやすい失敗パターンを理解し、事前に対策を講じることで成功確率を向上させることが可能です。

また、短期的な成果を求めがちですが、リスキリングは中長期的な視点での投資として捉え、継続的な取り組みとして設計する必要があります。

ここでは、リスキリングを進めていく上で特に重要な7つの注意点について詳しく解説します。

①目標設定が曖昧・目的が不明確にならないようにする

リスキリングで重要なのは、明確で具体的な目標設定です。「デジタル化に対応したい」「新しいスキルを身につけたい」といった抽象的な目標では、従業員は何を学ぶべきか理解できません。

具体的には、「データ分析により売上予測精度を20%向上させる」「RPA導入により業務効率を30%改善する」など、数値目標を含めた明確な設定が必要です。また、リスキリングによって達成したい事業目標と個人のキャリア目標を連動させることで、従業員の学習意欲を高めることができるでしょう。

目標が不明確なまま進めると、学習内容が散漫になり、投資対効果が低下する結果となります。事前に経営陣と現場の両方で目標を共有し、定期的に見直しを行う仕組みづくりを意識しましょう。

②従業員の理解不足に注意する

リスキリングの成功には従業員の積極的な参加が不可欠ですが、目的や意義が十分に理解されていないケースが多く見られます。

従業員の理解促進には、まずリスキリングの必要性を経営戦略と関連付けて説明するのが良いでしょう。市場環境の変化、競合他社の動向、自社の将来ビジョンを具体的に示し、なぜ新しいスキルが必要なのかを納得感のある形で伝える必要があります。

また、個人のキャリア形成にどのようなメリットがあるかも明確に提示することで、従業員の主体的な学習姿勢を引き出すことに繋がります。説明会やワークショップを通じて双方向のコミュニケーションを図り、疑問や不安を解消する機会を設けることも効果的です。

③現状把握・スキルギャップ分析を十分に行う

効果的なリスキリングには、現在の従業員のスキルレベルと目標スキルレベルの正確な把握が前提となります。適切な現状分析なしに学習プログラムを設計すると、レベルが合わず、学習効果の低下につながる可能性があります。

スキルギャップ分析では、技術的スキルだけでなく、ビジネススキルやマインドセットの側面も含めて多面的に評価することが効果的です。

ITスキル領域においては、iCD（iコンピテンシディクショナリ）とDSS（デジタルスキル標準）を併用したタスク定義×役割スキルの分析手法が実用的です。アセスメントテスト、上司による評価、自己評価を組み合わせた3軸評価により、客観的で包括的な現状把握が可能になります。分析結果に基づいて個人別の学習パスを設計し、定期的な再評価で学習内容を調整しましょう。

参照：i コンピテンシ ディクショナリ活用システム | IPA 独立行政法人 情報処理推進機構

④学習内容と業務内容が乖離しないようにする

​​理論的な学習に偏重し、実際の業務との関連性が薄い内容では、学習効果の定着が困難になります。従業員が「学んでも実際の仕事で使えない」と感じると、学習意欲が急速に低下し、リスキリング全体の失敗に繋がります。

そのため、学習内容は現在の業務課題や将来担当予定の業務と密接に関連付けましょう。実際のプロジェクトと連動した学習プログラムや、学んだスキルを即座に業務で実践できる環境を整備することが効果的です。

また、部門別や職種別に学習内容をカスタマイズし、それぞれの業務特性に応じた実践的なスキルを重点的に習得できるような設計も有効です。定期的に現場の声を収集し、学習プログラムの改善を継続的に行う仕組みも必要になります。

⑤モチベーション維持の仕組みを設ける

リスキリングは長期的な取り組みであるため、継続的な学習に向けたモチベーションの維持が重要な課題となります。特に、初期の意欲が時間とともに低下し、学習が形骸化するケースは珍しくありません。

効果的なモチベーション維持には、段階的な達成感を提供する仕組みが必要です。大きな目標を小さなマイルストーンに分割し、定期的に成果を実感できる機会を設けることが効果的です。学習進捗の可視化、成果発表会の開催、優秀者への表彰制度などを通じて、従業員の努力を適切に評価・承認しましょう。

また、同僚との学習コミュニティ形成やメンター制度の導入により、相互支援の環境を構築することも効果的です。

⑥評価制度・キャリアパスと連動させる

リスキリングで習得したスキルが人事評価や昇進・昇格に反映されない場合、従業員の学習意欲は著しく低下します。学習への投資に対する適切なリターンが見込めなければ、継続的な取り組みは期待できません。

そのため、人事評価制度にリスキリング関連の項目を明確に組み込み、新しいスキルの習得度や実践活用度を定量的に評価する仕組みが必要です。また、習得したスキルを活用できるプロジェクトへの配置機会を提供し、キャリア発展の道筋を明確に示すことも効果的です。

さらに、リスキリング成果に基づく昇進・昇格の事例を社内で積極的に共有し、学習への取り組みが確実にキャリアアップにつながることを従業員に実感させることで、組織全体の学習文化を醸成できます。

⑦予算・リソース不足に気を付ける

​​リスキリングには相応の投資が必要ですが、予算やリソースの不足により中途半端な取り組みに終わるケースが頻繁に発生します。特に外部研修費用、学習プラットフォーム利用料、社内講師の人件費などを過小評価する傾向があります。

適切な予算設定には、学習コンテンツ費用だけでなく、従業員の学習時間確保に伴う機会費用も含めた包括的な計算が必要です。また、学習効果を最大化するための環境整備費用も考慮すべき要素です。

リソース不足を回避するため、段階的な導入計画を策定し、初期は限定的な範囲で実施して成果を確認してから全社展開を図るのが良いでしょう。また、外部パートナーとの連携や既存リソースの有効活用により、コスト効率を向上させるのも有効な手段です。

リスキリング実施中に気をつけるべき5つのポイント

リスキリングは開始後の運用管理が成功の鍵を握ります。計画段階で理想的に設計されたプログラムも、実施中の適切な管理を怠ると効果が低下する可能性があります。特に重要なのは、学習プロセスが形式的な作業に陥らないよう継続的にモニタリングし、必要に応じて軌道修正を行うことです。

また、技術の急速な進歩により学習内容が陳腐化するリスクや、スキルを身につけた人材の流出リスクなどの課題も存在します。これらの課題に対処するためには、定期的な効果測定と改善、最新トレンドへの対応、組織全体での取り組み体制の構築が不可欠です。

ここでは、実施中に特に注意すべき5つのポイントについて解説します。

①学習の形骸化・義務化

リスキリング開始から数カ月経過すると、学習が単なるルーティンワークと化し、本来の目的を見失うケースが多発します。「とりあえず受講時間を満たせばよい」という義務的な姿勢では、実践的なスキル習得は困難になるでしょう。

形骸化を防ぐためには、学習内容と実際の業務成果を定期的に関連付けて確認することが必要です。月次の振り返りセッションで学んだことをどのように業務に活用したかを具体的に発表させるなどして、成果の可視化を図りましょう。

また、学習目標を定期的に見直し、市場環境の変化や事業戦略の更新に応じて内容をアップデートすることで、常に実践的で意味のある学習を維持できます。上司からのフィードバックを通じて、学習の価値を確認する仕組みづくりも効果的です。

②適切な進捗管理・効果測定

リスキリングの成果は短期間では見えにくいため、適切な指標設定と継続的なモニタリングが欠かせません。受講時間だけでは、実際のスキル向上や業務への影響を正確に把握できません。

効果的な進捗管理には、知識習得度、スキル実践度、業務成果への貢献度という3つの観点から多面的に評価する仕組みが必要です。定期的なスキルテスト、実務での活用事例報告、業務パフォーマンスの変化測定を組み合わせることで、包括的な効果測定が可能になります。

また、個人レベルの進捗だけでなく、チームや部門全体での成果も追跡し、組織的な学習効果を定量化することも有効です。データに基づいた継続的な改善により、リスキリングプログラムの質を向上させることに繋がります。

③学習内容の最新性の担保

デジタル技術やビジネス手法は急速に進歩するため、学習コンテンツが陳腐化するリスクを常に意識しなくてはなりません。特にIT関連スキルでは、数年前の知識がすでに実用性を失っているケースも珍しくありません。古い内容を学習しても実際の業務で活用できず、投資効果が低下します。

学習内容の最新性を維持するためには、定期的なコンテンツレビューと更新の仕組みが不可欠です。業界動向の監視、最新技術トレンドの調査、外部専門家との連携を通じて、常に市場のニーズに合致した内容を提供する必要があります。

また、従業員からのフィードバックや実務での課題を収集し、学習内容に反映させる双方向の改善プロセスを構築することも大切です。

④人材流出リスクへの対応

リスキリングによりスキルアップした従業員が他社に転職するリスクは深刻な課題です。特に市場価値の高いデジタルスキルを習得した人材は、より良い条件を求めて転職する可能性が高まります。投資したコストと時間が競合他社の利益になってしまう事態を避ける対策が必要です。

人材流出を防ぐためには、スキル習得と並行してエンゲージメント向上施策を実施するのが有効です。学習成果に応じた昇進・昇格機会の提供、給与水準の見直し、やりがいのあるプロジェクトへのアサインなどにより、従業員の満足度を高めましょう。

また、習得したスキルを活用できる魅力的なキャリアパスを明確に示し、社内での成長可能性を具体的に提示することで、長期的な定着を促進できます。

⑤十分な全社展開

​​リスキリングが一部の部門や職種に限定されると、組織全体の変革力が低下します。限定的な展開では、学習した従業員と未学習の従業員の間でスキルギャップが拡大し、業務効率や組織の一体感に悪影響を及ぼす可能性があります。

全社展開を成功させるためには、段階的かつ計画的なロールアウト戦略が必要です。パイロット部門での成果を検証し、成功要因を特定した上で、他部門への水平展開を図りましょう。部門特性に応じた学習内容のカスタマイズや、現場の課題に対応したサポート体制の構築も重要な要素です。

また、経営層のコミットメントを明確に示し、全社的な取り組みであることを継続的に発信することで、従業員の参加意識を高められるでしょう。

対象別に最適化すべきリスキリング設計の観点

リスキリングの成功には、対象となる従業員の属性や立場に応じた最適化が不可欠です。年齢、役職、経験年数によって学習スタイルや課題が大きく異なるため、画一的なアプローチでは十分な効果を得ることができません。

これらの特性を理解せずに一律の研修を実施すると、参加者のモチベーション低下や学習効果の限定化を招く恐れがあります。

ここでは、主要な3つの対象層別に最適化すべき設計の観点について詳しく解説します。

管理職・マネジメント層｜自身のみならず社員のリスキリングにも目を配る

管理職層のリスキリングでは、個人のスキル習得に加えて、部下の学習支援という二重の責任を担う点に注意が必要です。自身の学習時間確保が困難な中で、チーム全体のリスキリング推進役としての役割も期待されるため、バランスの取れた設計が鍵となります。

時間確保の課題に対しては、業務の優先順位の見直しや権限委譲を促進し、学習に集中できる環境を整備する必要があります。また、自身の学習成果だけでなく、部下のスキル向上や学習文化の醸成も評価指標に含めることで、組織全体の成長を促進できるでしょう。

若手・中堅社員｜負荷が大きくなりすぎないようにする

若手・中堅社員は通常業務の負荷が高く、リスキリングが追加的な負担として認識されやすい傾向があります。既存業務の責任を果たしながら新しいスキル習得に取り組む必要があるため、学習負荷の適切な管理が成功の鍵となります。

負荷増大を防ぐためには、学習時間を業務時間内に確保し、残業や休日学習に依存しない仕組みづくりが重要です。業務の効率化や一部業務の見直しにより、学習に充てる時間を創出する必要があります。また、短時間で効果的な学習ができるよう、コンテンツの質向上と学習方法の最適化を図ることが求められます。

ベテラン・シニア層｜新しい技術や知識への抵抗感をなくす

ベテラン・シニア層は豊富な経験と専門知識を持つ一方で、新しい技術や手法に対する心理的抵抗が大きい傾向にあります。長年培った業務スタイルの変更に対する不安や、若手との学習進度格差への懸念が学習意欲の阻害要因となりやすいのが特徴です。

学習意欲の担保には、これまでの経験や知識が新しいスキル習得にどのように活かせるかを明確に示すことが効果的です。段階的にスキルを積み上げるアプローチにより、学習への抵抗感をなくすことに繋がります。

また、個別サポートを充実させ、学習ペースに応じて柔軟に対応することで、安心して学習に取り組める環境を提供するのも有効です。

社員のリスキリングに成功した企業の取り組み事例3選

ここでは、リスキリングの具体的な成功イメージを把握するため、実際の企業事例を紹介します。各社の特徴的なアプローチや工夫点を理解することで、自社での導入時の参考にできるでしょう。

紹介する事例に共通する成功要因は、従業員の自主性を重視した学習環境の整備や成果を適切に評価・活用する仕組みの構築です。業界や企業規模が異なっても、これらの基本的な成功要因は共通しており、自社の状況に応じてカスタマイズすることで同様の効果を期待できます。

①株式会社アイネス｜DXによる新規ビジネスモデル構築のためのリスキリング

​​株式会社アイネスは、自治体や金融系顧客の多いSI企業として、顧客のDX推進と自社の新規ビジネスモデル構築を目指したリスキリングに取り組んでいます。同社の特徴的なアプローチは、会社の事業戦略と個人の成長ベクトルを明確に合致させた人材育成計画の策定にあります。

具体的には、IPAのiコンピテンシディクショナリを活用した個人スキル診断を実施し、社員一人ひとりが「ITキャリアプラン」を作成する制度を導入しました。これにより、会社が求めるスキルと個人の成長目標を整合させ、納得感のある学習環境を実現しています。

また、データサイエンティスト養成講座では実務データを使用し、事業化も視野に入れたプログラムを提供することで学習効果を高めています。

出典参照：【リスキリング企業事例①】株式会社アイネス様「顧客のDXを推進する新規ビジネスモデル実現へ　リスキリングで人材育成」｜学校法人産業能率大学 総合研究所

②JFEスチール株式会社｜データサイエンティストの育成

JFEスチール株式会社は、鉄鋼業界でのデジタル競争力強化を目指し、社内でのデータサイエンティスト育成に注力しています。

実践的な学習環境として、IBMのMaximo Visual InspectionやSPSS、NECのdotDataなど実際の業務で使用するツールを活用した教育を実施しています。また、社員の自主的な学習を促進するため「JFE Steel Data Science Portal」を開設し、事例や解決策、年2回開催されるDS論文発表会の論文を参照できる環境を整備しました。この取り組みにより、データサイエンティスト関連案件数が2倍に増加し、品質検査での合格率向上など具体的な成果を上げています。

出典参照：リスキリング事例 JFEスチール株式会社｜株式会社VibesUp

③株式会社サイバーエージェント｜継続的なリスキリングにより事業領域拡大を実現

株式会社サイバーエージェントは、広告代理事業からメディア事業、ゲーム事業、テレビ事業へと継続的に事業領域を拡大する過程で、戦略的なリスキリングを実施してきました。事業成長に必要なスキルを数年ごとに特定し、組織一丸となって学習に取り組む体制が同社の特徴です。

新規事業領域で社内に十分なスキルがない場合は、積極的に社外人材を活用しながらリスキリングを進めています。スマホUI/UXや番組企画など、その時点で不足している領域については外部の専門家を招聘し、勉強会形式で社員のスキル向上を図っています。

また、同社では年齢を制約としない若手抜擢を実施し、20-30代の社長を52人輩出するなど、成長機会の最大化を図っている点も特徴的です。

出典参照：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集｜経済産業省

リスキリング実施中のモニタリングポイント

リスキリングの成果を最大化するためには、実施中の継続的なモニタリングが不可欠です。

多くの企業では、プログラム開始後の状況把握が不十分なため、問題が深刻化してから対応に追われるケースが見られます。効果的なモニタリングを行うためには、定量的な指標と定性的な評価をバランス良く組み合わせ、短期的な進捗と中長期的な成果の両方を追跡することが重要です。

ここでは、効果的なモニタリングを行うための4つのポイントについて詳しく解説します。

学習進捗・参加状況の定量的モニタリング

リスキリングの成功には、学習の継続性と参加状況の適切な把握が基盤となります。単純な出席率や受講完了率だけでは実際の学習効果を測定できないため、多角的な指標による定量的なモニタリングが必要です。

具体的な測定項目として、学習時間の累積データ、コンテンツ別の進捗率、課題提出状況、テスト成績の推移などを継続的に追跡しましょう。また、学習プラットフォームのログデータを活用し、実際の学習行動パターンや集中度を分析することで、表面的な参加状況だけでは見えない課題を発見できます。

スキル習得度・実践活用度の評価

学習進捗の把握だけでなく、実際にスキルが身につき業務で活用されているかの評価も忘れてはならない要素です。知識の習得と実践での活用は別次元の課題であり、両方を適切に測定する仕組みが必要になります。

スキル習得度の評価には、定期的なスキルテストや実技試験、ポートフォリオ作成などを組み合わせた多面的なアプローチが効果的です。プロジェクトでの貢献度や問題解決能力の向上など、定性的な変化も含めて包括的に評価し、リスキリングの実効性を継続的に検証する体制を構築しましょう。

従業員満足度・エンゲージメントの継続調査

リスキリングに対する従業員の満足度とエンゲージメントレベルは、プログラムの持続可能性を左右する指標です。学習内容への満足度だけでなく、学習環境、サポート体制、キャリアへの影響などを総合的に評価する必要があります。

定期的なアンケート調査により、学習負荷の適切性、内容の実用性、講師やサポートスタッフの質、学習時間の確保状況などを継続的に測定しましょう。ネガティブな傾向が見られた場合は、原因分析を行い迅速な改善策を講じることで、従業員の離脱や学習効果の低下を防ぐことに繋がります。

投資対効果・コスト効率性の分析

リスキリングへの投資が適切なリターンを生み出しているかの定量的な分析は、継続的な予算確保と経営層の支持獲得に不可欠です。単純なコスト計算だけでなく、中長期的な効果も含めた包括的な評価が必要になります。

直接コストとして、研修費用、学習プラットフォーム利用料、社内講師の人件費、従業員の学習時間に伴う機会費用などを正確に算出しましょう。一方、効果測定では、業務効率の向上、品質改善、新規事業への貢献、従業員の定着率向上などを定量化し、投資対効果を算出します。

リスキリングを実施しない場合に生じる機会損失を考慮したうえで分析すれば、投資の効果をより正確に把握できるでしょう。

まとめ｜注意点を押さえて、個人に最適化された効果的なリスキリングを

リスキリングの成功には、導入前の準備段階から実施中の継続的な管理まで、多岐にわたる注意点への対応が必要です。目標設定の明確化、従業員理解の促進、現状分析の徹底といった基本的な要素から、学習の形骸化防止や適切な効果測定まで、各段階で適切な対策を講じることが重要になります。

また、管理職・若手・ベテランといった対象者の特性に応じて、個人に最適化されたプログラム設計を行うことで、組織全体でのスキル向上を実現できます。

本記事で紹介したポイントを押さえ、確実な成果を生み出すリスキリングの実現を目指しましょう。