リスキリング事例を徹底解説！企業がDX人材育成を進める理由と成功のコツ

デジタル技術の急速な進歩と労働市場の構造変化により、多くの企業がリスキリングの必要性を感じています。しかし、具体的にどのような手法で取り組めば効果的なのか、どのような成果が期待できるのかを把握するのが困難というケースも多いのではないでしょうか。

そこで、成功事例を学ぶことで、業界や企業規模に応じた最適なアプローチを見つけることができます。本記事では、リスキリングに成功した企業10社の具体的な事例を詳しく紹介し、それぞれの特徴やポイントを解説します。

ダイキン工業のIT教育内製化やJFEスチールの4階層データサイエンティスト育成、博報堂の200プログラム展開など、各社の特徴的な取り組みからは、多くの学びが得られるでしょう。

​​リスキリングとは

リスキリングとは、技術革新や事業環境の変化に対応するため、従業員が新しいスキルや知識を習得することを指します。単なるスキルアップとは異なり、従来業務とは異なる領域の知識やスキル、変化する業務要件に適応することが特徴です。

従来の「アップスキリング」が既存スキルの強化を目的とするのに対し、リスキリングは職種転換や新規事業への対応を見据えた抜本的な能力開発を意味します。例えば、営業職がデータ分析スキルを習得したり、事務職がプログラミング能力を身につけたりすることが該当します。

企業の競争力維持と従業員のキャリア発展を両立させる効果的な人材戦略として、多くの組織で導入が進んでいる施策です。

企業でリスキリングが重要視される背景

リスキリングの重要性が高まっている主な背景には、デジタルトランスフォーメーションの加速があります。AI、IoT、クラウドコンピューティングなどの技術革新により、従来の業務プロセスが根本的に変化し、新しいスキルセットが求められるようになりました。

労働市場の構造変化も主な要因です。一部の職種では自動化により需要が減少する一方で、データサイエンティストやデジタルマーケティング専門家など新しい職種の需要が急増しています。外部からの人材確保が困難な状況において、既存従業員のリスキリングが現実的な解決策となっています。

さらに、終身雇用制度の変化により、個人が主体的にキャリアを形成する必要性が高まったことも理由の一つです。

企業のリスキリングで求められる主なスキル領域

企業のリスキリングでは、DX推進や業務変化に対応するため、従業員へ新たな知識やスキルを習得してもらう取り組みが進められています。特に、デジタル技術活用に関連するスキル需要は高いです。

また、単にIT知識を学ぶだけでなく、実務で活用できる応用力や課題解決力も重要視されています。ここでは、企業のリスキリングで求められる主なスキル領域を紹介します。

AI・データ分析スキル

AI・データ分析スキルは、企業のDX推進において重要性が高まっている分野です。近年は業務データを活用した意思決定や業務改善が進んでおり、データを読み解く力が必要です。

特に、AIを活用した需要予測や業務自動化では、データ分析結果を理解しながら業務へ反映する能力が重要です。また、BIツールや分析ツールを活用できる人材需要も増えています。

さらに、データ活用によって顧客分析や業務効率化を進める企業も増加しています。リスキリングでは、基礎的なデータリテラシーから実践的な分析スキルまで段階的に学ぶことが重要です。

クラウド・システム活用スキル

クラウド・システム活用スキルも、リスキリングで重視されている領域です。近年はクラウドサービス利用が一般化しており、業務システムやデータ管理環境もクラウド中心へ移行しています。

そのため、クラウド環境の基本知識や運用方法を理解している人材需要が高まっています。また、SaaSや業務システムを活用しながら業務改善を進めるスキルも必要です。

さらに、システム連携やデータ共有を前提とした業務設計も増えているため、IT部門以外でも基礎知識習得が重要です。現場業務に活かせる実践的な教育を進めましょう。

デジタルマーケティングスキル

デジタルマーケティングスキルは、オンラインを活用した顧客接点強化に欠かせない分野です。近年はWeb広告やSNS、メールマーケティングなど、多様なデジタル施策が活用されています。

特に、アクセス解析や顧客データ分析を通じて、効果検証を行いながら改善を進める力が重要です。また、SEOやコンテンツマーケティングへの理解も大切です。

さらに、顧客行動データを活用することで、ターゲットに合わせた施策展開も行いやすくなります。リスキリングでは、分析力と実践力を組み合わせた学習が重要です。

プロジェクトマネジメントスキル

DX推進や業務改革では、複数部署を横断したプロジェクト運営が増えています。そのため、進行管理や関係者調整を行うプロジェクトマネジメントスキルも重要視されています。

特に、スケジュール管理や課題整理、優先順位調整などを行う能力が必要です。また、アジャイル開発やDXプロジェクトでは、変化へ柔軟に対応するマネジメント力も重要です。

さらに、IT部門と現場部門の橋渡し役として、コミュニケーション能力も必要です。組織全体でDXを推進するためにも、実践的なマネジメント教育を進めましょう。

セキュリティ・コンプライアンス知識

デジタル活用が進むなかで、セキュリティ・コンプライアンス知識の重要性も高まっています。情報漏えいや不正アクセスなどのリスクへ対応するためには、全従業員の意識向上が欠かせません。

特に、クラウド利用やリモートワーク拡大によって、情報管理ルールを正しく理解する必要性が高まっています。また、個人情報保護や法令遵守への理解も重要です。

さらに、不審メール対応やパスワード管理など、日常業務に直結する基本的なセキュリティ知識も重要です。リスキリングでは、実務に活かせる内容を継続的に学習しましょう。

リスキリングに取り組むべき企業の特徴

リスキリングの導入を検討する際、自社がその必要性に該当するかどうかを判断することが重要です。

リスキリングが特に有効な企業には共通する特徴があります。まず、外部環境の変化が激しく、従来のビジネスモデルや業務プロセスの見直しが迫られている企業です。また、新しい技術やスキルを持つ人材の外部調達が困難で、内部育成を検討している企業も該当します。

ここでは、リスキリングに取り組むべき企業の主要な特徴について詳しく解説します。

デジタル変革・技術革新が急務

急速なデジタル化の波に対応する必要がある企業は、リスキリングの最優先対象となります。AI、IoT、クラウドコンピューティング、ビッグデータ解析などの新技術導入により、従来の業務プロセスが根本的に変化している業界では、既存従業員のスキル転換が不可欠です。

特に、レガシーシステムに依存してきた企業や、アナログ中心の業務運営を行ってきた企業では、デジタル人材の不足が深刻な課題となっています。外部からの人材確保だけでは対応が困難な場合、既存従業員のリスキリングが有効な選択肢の一つとされています。

人材不足・採用難に直面している

専門人材の確保が困難な状況にある企業は、リスキリングによる内部人材育成が重要な戦略となります。特にIT人材、データサイエンティスト、デジタルマーケティング専門家などの需要が高まる一方で、市場での人材獲得競争は激化しており、人材の確保が極めて困難な状況です。

また、特定の技術領域や業界固有の知識を要求される職種では、即戦力となる人材を外部から採用することは現実的でないかもしれません。このような状況では、自社の業務や企業文化を理解している既存従業員をリスキリングすることで、より確実で効率的な人材確保が可能になります。

事業転換・新規領域進出を目指している

既存事業からの転換や新規事業領域への進出を計画している企業では、新しいビジネスモデルに対応できる人材の確保が不可欠です。市場環境の変化や競争激化により、従来の事業だけでは成長が見込めない場合、新たな収益源の創出が企業存続の鍵となります。

事業転換では、従来のスキルセットとは異なる能力が求められることもあり、企業文化や基本的なビジネススキルをすでに身につけている既存従業員をリスキリングするのが効率的です。

リスキリングにより、既存の強みを維持しながら新しい能力を獲得した人材は、事業転換の成功において重要な役割を果たします。

従業員エンゲージメント向上が必要

従業員の離職率が高い、モチベーションの低下が見られる、組織への帰属意識が薄い企業では、リスキリングが従業員エンゲージメント向上の有効な手段となります。従業員が自身の成長を実感できない職場環境では、優秀な人材の流出が避けられず、組織全体のパフォーマンスが低下する悪循環に陥りがちです。

リスキリングによる新しいスキルの習得機会や成長の実感は、従業員の自己効力感を高め、仕事に対する意欲や満足度の向上につながります。また、学習を通じて得られる達成感や新しい挑戦への期待感は、日常業務へのモチベーション向上にも寄与します。

継続的な事業成長を目指している

長期的な市場競争力の維持・向上を目指す企業にとって、リスキリングは持続的競争優位の源泉となる戦略的投資です。技術革新のスピードが加速し、ビジネスモデルの変化が常態化している現代において、一時的な優位性だけでは企業の存続は困難になっています。

持続的競争優位の確立には、変化に迅速に対応できる組織的な学習能力と適応力が不可欠です。リスキリングにより、従業員が継続的に新しい知識やスキルを習得する文化が根付くことで、市場の変化や技術革新に対する組織全体の対応力が向上します。この力は、競合他社が簡単に模倣できない固有の強みとなります。

デジタル変革の推進や深刻な人材不足への対策など、リスキリングの必要性が高まる背景には企業ごとに明確な特徴があります。貴社の課題に合わせた具体的なDX人材育成の進め方や自動化の仕組みを知りたい方は、いつでも当社のAI導入サポートへご相談ください。

リスキリングに取り組んだ企業事例10選

ここでは、各社の具体的な取り組み内容、導入プロセス、成果について詳しく解説します。各社は独自の課題に対応した創意工夫により、従業員のスキル向上と事業成果の両立を実現しています。

製造業からサービス業まで、業界や規模の異なる10社の事例から、それぞれの特徴的なアプローチや工夫点を学ぶことができます。リスキリングの具体的な効果を理解するため、実際に成功を収めている企業の取り組み事例を見ていきましょう。

事例1.ダイキン工業株式会社｜IT人材育成を目的に教育を内製化

ダイキン工業は、2017年12月に社内大学「ダイキン情報技術大学（DICT）」を設立し、事業会社の中でIT教育を内製化した先進的な取り組みを実施しています。

同社の特徴的なアプローチは、新入社員を毎年100人規模で受け入れ、1人当たり大学院相当の2年間という長期にわたる専門教育を実施している点です。人事本部とテクノロジー・イノベーションセンターの合同体制で企画・運営し、大阪大学との包括連携により大学の教員陣からの企画や講義、テーマ指導を受けながら進めています。

教育プログラムでは、以下の3つの人材像を明確に定義しています。

• AIを活用できる人材
• AI技術を持って課題を解決できる人材
• AIアルゴリズムを理解して具現化する人材

このように、職種・役割に応じた特化型カリキュラムを展開しているのが特徴です。

出典参照：デジタル時代における製造業の変革～ダイキン情報技術大学におけるAI人材の育成と卒業生の活躍～｜ダイキン工業株式会社

事例2.JFEスチール株式会社｜階層別データサイエンティスト育成を推進

JFEスチール株式会社は、データサイエンティストの人材確保競争が激化する中、階層別・系統的教育体制による社内育成に注力しています。2021～2024年度のJFEグループ第7次中期経営計画で掲げる「デジタルによる製造基盤強化と新たな成長戦略の実行」を支える人材戦略として位置づけられています。

同社の特徴的なアプローチは、求められるスキルレベルに応じて「DS先駆者」「DS伝道者」「DS活用者」「DS利用者」の4階層によるピラミッド型教育体制の構築です。最上位のDS先駆者は製造部門エンジニアや研究員を対象とし、データ収集からアルゴリズム開発、実用化まで独力で行える人材育成を目指しています。DS利用者は事務系社員も含め、データ解析の重要性を認識し簡単なツールを活用できるレベルを設定しています。

出典参照：リスキリング事例 JFEスチール株式会社｜株式会社VibesUp

事例3.株式会社博報堂｜200の研修プログラムによる「リスキリング支援」

株式会社博報堂は、博報堂DYメディアパートナーズと共同で、社員の自主的な学びを支援する包括的な「リスキリング支援」施策を実施しています。DX化による急速な変化に対応するため、新たなスキルや知識のアップデートが重要であると認識しています。

同社の特徴的なアプローチは、「HAKUHODO UNIV.（博報堂大学）」を通じて年間約200講座を提供し、社員への事前調査をもとにニーズの高い約200種の社外研修プログラムを新たに用意した点です。構想力養成プログラム、DX領域スキル獲得、職種別育成、イノベーション構想、キャリアデザインなど多様な領域をカバーしています。

出典参照：博報堂、博報堂ＤＹメディアパートナーズ、 あらゆる社員の学びたいに応える『リスキリング支援』施策を実施 ～200の研修プログラムに、半年間で対象者の54％、2,478人が受講～｜株式会社博報堂

事例4.株式会社電通｜経営・人事層を対象にしたリスキリング施策

株式会社電通は、国内電通グループ5社と連携し、人的資本経営の実現と事業成長を支援するCHRO（最高人事責任者）および戦略人事チーム向けプログラム「HR for Growth」の提供を開始しています。産業構造の変化により人的資本経営の必要性が高まる中、多くの企業が人材戦略策定やタレントマネジメント、リスキリングに取り組んでいるものの、期待した成果が得られていない課題に着目しています。

同社の特徴的なアプローチは、人事の取り組みが散発的になりがちな課題を解決するため、人事部門と事業部門の戦略・施策・KPIの連動を促進し、人事の事業成長への接続力を高める点です。CHROが抱える複雑な課題の発見から関係性の構造化、事業成長への接続設計まで一貫してサポートしています。

出典参照：国内電通グループ、人的資本経営を事業成長に着実に結びつけるCHRO支援プログラム「HR for Growth」提供開始｜株式会社電通

事例5.キヤノン株式会社｜DX人材の育成を現場の底上げとリスキリングで実現

キヤノン株式会社は、DXを担う人材育成を2つの方向から強化する包括的な取り組みを展開しています。同社の製品やサービスでネットワーク対応、画像解析技術といったデジタル技術の活用が競争力に大きく影響するようになったことを受け、体系的な人材育成戦略を構築しています。

第一の取り組みは、約25,000人の全社員を対象とした「DXリテラシー研修」です。経済産業省の「DXリテラシー標準」に即した汎用の教育コンテンツを活用し、各事業部の社員がDXの基礎を網羅的に学びます。

第二の取り組みは、キャリアマッチング（社内公募）制度における研修プログラムの改訂です。2023年秋から「AI技術」「クラウド技術」をベーシック研修に追加しました。これにより、配属先によらず必要な技術を全員が学ぶ仕組みを構築しました。

出典参照：キヤノンがDX人材を2方面から増強、現場の底上げとリスキリングで｜日経クロステック

事例6.株式会社三井住友フィナンシャルグループ｜価値創造を支える人材戦略

株式会社三井住友フィナンシャルグループは、「人」こそが大切な財産であり競争力の源泉であると位置づけ、包括的な人材戦略を展開しています。2023年度には目指す姿を具体化した「SMBCグループ人財ポリシー」を制定し、人的資本経営を通じて会社と従業員の「選び、選ばれる関係」の好循環を目指しています。

同社の特徴的なアプローチは、2025年度より導入した「人財ポリシースコア」という独自指標による人材戦略の可視化です。エンゲージメントサーベイの結果を組み合わせて算出し、70以上を目安として設定することで、人財ポリシーの実現度を定量的に評価・モニタリングしています。また、三井住友銀行では2026年1月に予定している人事制度の抜本的改定を通じて、年功序列からの脱却と実力本位の評価制度への転換を図っています。

出典参照：価値創造を支える人材戦略｜株式会社三井住友フィナンシャルグループ

事例7.株式会社三菱UFJ銀行｜全行員にDX教育

株式会社三菱UFJ銀行は、デジタル技術を活用して厳しい競争環境に対応するため、行員のリスキリングと外部からの専門人材採用の両輪で取り組んでいます。特にリスキリングに力を入れる理由として、銀行のビジネスを理解している人材であれば現状の課題を見いだしてデジタルを活用でき、紙をベースとした従来業務をデジタル技術で着実に効率化できることを挙げています。

同社の特徴的なアプローチは、全行員を対象としたデジタルリテラシー教育とコア人材を対象とした専門スキル教育を並行して進めている点です。全行員教育はeラーニングを活用し、指定した外部資格の取得者に対して行内称号を付与し、条件を満たせば3年間で最大90万円を支給することでモチベーション向上を図っています。

出典参照：三菱UFJ銀行が全行員にDX教育、「コア人材」のスキルをどう定義したか｜日経クロステック

事例8.株式会社あおぞら銀行｜協働型プロジェクトによる人材育成を推進

株式会社あおぞら銀行は、従業員数約2,500人と小規模ながら高い専門性と提案力を武器とする質の高い金融サービス提供を目指し、「人財」こそが価値創造の源泉であり人的資本であると位置づけています。経営戦略である「あおぞら型投資銀行ビジネス」の実現に向けて、多様で優秀な人財の採用・育成に注力しています。

同社の特徴的なアプローチは、以下のとおりです。

• 海外派遣トレーニー
• 国内他部署での短期トレーニー
• ジョブポスティング（社内公募制度）
• ジョブサポート（社内副業制度）

業務や部署を超えた協働・連携を促進する多様な制度設計など様々な制度を通じて、従業員が主体的に経験領域を拡大できる環境を整備しています。また、キャリアコンサルタントを配置した常時相談体制により、従業員のキャリア自律を支援しています。

出典参照：人材戦略｜株式会社あおぞら銀行

事例9.株式会社パソナグループ｜メタバース空間を活用したリスキリング

株式会社パソナグループは、社員やエキスパートスタッフ（派遣登録社員）を対象に、メタバース空間を活用した新たな福利厚生サービス「パソナ・ファミリータウン」を開始しています。コロナ禍により様々なコミュニティ活動が制限されたことを受け、「つながる」「働く」「学ぶ」をテーマとした包括的なサービスを提供しています。

同社の特徴的なアプローチは、メタバース技術を活用して物理的な距離や時間の制約を超えたコミュニティ形成を実現している点です。「つながるコミュニティ」では趣味や特技でつながり、お互いのスキルを活かしたスキルシェアリングや社会貢献活動への参加を可能にしています。また、「働くコミュニティ」ではグループ各社の仕事情報を集約してアバターキャリアコンシェルジュによる個別キャリア相談を実施しています。

出典参照：パソナグループ 人と人との絆・コミュニティから生まれる“心の豊かさ”を提供

新たな福利厚生サービス 『パソナ・ファミリータウン』 開始｜株式会社パソナグループ

事例10.株式会社プロゴワス｜ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティング

株式会社プロゴワスは、BPOサービス業を展開する鹿児島県の企業として、従業員61人の組織において「働きやすさ」と「やりがい」の両立を目指したリスキリング施策を実施しています。同社は働き方改革により働きやすさを追求してきたものの、「やりがい」については効果的な取り組みができていないという課題を抱えていました。

同社の特徴的なアプローチは、鹿児島キャリア形成・リスキリング支援センターと連携し、ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングを導入した点です。30・40代の社員約20人を対象に「自分らしいライフ・キャリア形成とは何か」をテーマとしたキャリア形成研修を実施し、座学とグループワークを組み合わせて互いのモチベーション向上の源を共有しました。

出典参照：キャリア形成研修とキャリアコンサルティングを実施することで社員の主体性を促し、働きやすさとやりがいの両立を支援｜厚生労働省委託事業 キャリア形成・リスキリング推進事業

リスキリング導入でよくある失敗パターン

リスキリングはDX推進や人材育成に有効な取り組みですが、導入方法を誤ると十分な成果につながらない場合があります。特に、運用体制や教育内容が曖昧な状態では、現場へ定着しにくいです。

また、学習成果を適切に評価できない場合、改善施策へ反映しづらくなるケースもあります。ここでは、リスキリング導入時によくある失敗パターンを紹介します。

現場任せで推進責任者や運用ルールが不明確になってしまう

リスキリングを現場任せで進めると、推進責任者や運用ルールが曖昧になりやすくなります。その結果、部門ごとに教育内容や学習状況へ差が生じる場合があります。

特に、受講管理や進捗確認を行う担当者が不在の場合、学習継続率低下につながる可能性があります。また、業務優先によって研修参加が後回しになるケースも少なくありません。

こうした状況を防ぐには、全社的な推進体制を整備し、役割分担を明確化することが重要です。あわせて、受講ルールや学習目標を共有しながら運用を進めましょう。

全社員に同じ研修を実施し業務や職種とのミスマッチが発生する

全社員へ同じ研修を実施すると、業務内容や職種によっては学習内容とのミスマッチが発生する場合があります。その結果、実務へ活かしにくくなり、学習意欲低下につながりかねません。

例えば、営業部門と情報システム部門では、必要となるスキル領域が異なります。また、管理職と一般社員でも求められる知識や役割は変わります。

そのため、職種や業務内容に応じて研修内容を最適化することが重要です。必要なスキルを整理し、実務に直結する教育プログラムを設計しましょう。

学習成果を測定できず施策の改善につなげられない

リスキリング施策では、学習成果を測定できない状態になると、教育効果を把握しにくくなります。その結果、継続実施の判断や改善施策へつなげにくくなる場合があります。

特に、受講率だけを確認している場合、実際にスキル習得できているか把握が困難になります。また、業務改善や成果創出との関連性を確認できないケースもあります。

こうした課題を防ぐには、理解度テストや実務活用状況など、複数の指標を設定することが重要です。定期的に効果検証を行いながら、教育内容や運用方法を改善していきましょう。

リスキリングを成功させるためのポイント

リスキリングの導入から実施、成果の実現まで、多くの企業が直面する課題を乗り越えるためには、戦略的なアプローチが欠かせません。

リスキリングが失敗する企業の多くは、組織全体の変革プロセスとして捉えていない傾向があります。一方、成功している企業では、経営戦略と密接に連携した包括的なアプローチを採用し、従業員の自主性を重視した学習環境を構築しています。

ここでは、リスキリング成功のための3つのポイントについて詳しく見ていきましょう。

経営戦略と連動した推進体制を整える

リスキリング成功に不可欠な要素は、経営戦略との一体化と組織全体でのビジョン共有です。単発的な研修プログラムではなく、企業の中長期戦略と密接に連動した人材育成計画として位置づけることが不可欠です。経営層が、なぜリスキリングが必要なのか、どのような未来を目指すのかを従業員に継続的に発信することが肝心です。

具体的には、必要となるスキルセットを明確に定義し、現在の組織能力とのギャップを定量的に把握することから始まります。この分析に基づいて、優先順位の高い領域から段階的にリスキリングを実施し、各段階での成果を経営指標と連動させましょう。

従業員エンゲージメントを高める参加型アプローチ

従業員の主体的な参加を促すため、トップダウンではなく参加型のアプローチを採用することも忘れてはなりません。従業員自身が学習内容の選択や学習方法の決定に関与できる仕組みを構築することで、当事者意識と学習意欲を向上させられます。個人のキャリア志向や興味関心に応じてカスタマイズされた学習プログラムの提供により、能動的な学びを実現できます。

効果的な参加型アプローチとしては、学習コミュニティの形成や知識共有の場づくりが挙げられます。社内勉強会、プロジェクト型学習、メンター制度などを通じて、個人の学習が組織全体の知識向上につながる好循環を創出しましょう。

継続的な学習を支える組織基盤を構築する

リスキリングの成果を持続させるためには、一時的な研修ではなく継続的な学習を支える組織基盤の構築が求められます。学習時間の確保、適切な学習環境の整備、学習成果を活用できる業務機会の提供など、従業員が安心して学習に取り組める体制を整備する必要があります。

また、組織基盤構築には、学習管理システムの導入、社内講師の育成、外部教育機関との連携体制の整備などが必要です。さらに、習得したスキルを実際の業務で活用できるプロジェクトや役割の創出により、学習と実践の好循環が実現できます。

経営戦略との連動や継続的な学習を支える組織基盤の構築は、リスキリングを軌道に乗せるための重要なポイントです。社内のリソース不足や最適な育成ステップの組み立てにお悩みの企業担当者様は、当社の無料相談をぜひご活用ください。

まとめ｜リスキリング事例を参考に自社に適した人材育成を進めよう

本記事で紹介した10社の企業事例から、リスキリング成功には明確な戦略と継続的な取り組みの大切さが理解できたのではないでしょうか。

重要なのは、自社の現状と目指す方向性を正確に把握した上で、最適な手法を選択することです。デジタル変革が急務なのか、人材不足の解決が優先なのか、事業転換への対応が必要なのかによって、取るべきアプローチは大きく異なります。

本記事で解説したポイントを参考に、自社の状況に適したリスキリング戦略を策定し、段階的な実施を通じて確実な成果の実現を目指してください。