ERPは人事評価でも使える！効率的に導入する方法や注意点を解説

人事評価は、社員のモチベーションや組織の成長に直結する重要な業務です。一方で、公平性や透明性の確保が難しく、評価基準や運用方法に課題を抱える企業は少なくありません。

特に複数の拠点や部門を抱える企業では、評価データの収集や集計に手間がかかり、結果が社員育成や人材配置に十分活かされない状況も見受けられます。こうした課題を改善するための手段として注目されているのが、ERPによる人事評価の効率化です。

本記事では、企業が直面しやすい人事評価の課題を整理しながら、ERPを活用した改善の方向性や導入時の注意点について掘り下げていきます。これにより、評価の透明性向上や運用負荷軽減のヒントを得られ、より戦略的な人材マネジメントの実現に近づくための考え方を理解できるでしょう。

人事評価に関する企業の課題

人事評価は本来、社員の成果や行動を公正に測定し、給与や昇進、人材育成に反映させる仕組みであることが望ましいです。一方で現場では、運用しにくいケースが多く見受けられます。

評価基準が不明確で属人的になりやすく、上司によって評価結果に差が出るほか、評価作業自体が煩雑で時間を取られることもあります。

これらの課題は、放置すると組織全体の士気やパフォーマンスの低下につながるため、仕組みの見直しが必要です。

評価基準が不明確・属人的で不公平感がある

評価基準が曖昧なまま運用されると、社員は何を目指して行動すれば良いのか分からず、成果や努力が正しく評価されているという実感を持ちにくくなります。

特定の上司や部門の判断に依存する属人的な評価は、評価結果に偏りや不公平感を生みやすく、結果として社員のモチベーション低下や離職リスクの上昇を招くでしょう。評価の透明性が不足すると、優秀な人材ほど評価制度への不信感を抱きやすくなり、長期的には組織の競争力にも影響を及ぼします。

ERPを活用すれば、評価基準を数値や行動指標として明確化し、全社員が共通の目標に向かいやすい環境を整えられるため、この課題の改善に役立ちます。

上司による評価のバラつきが大きい

部門やチームによって上司の評価基準や厳しさが異なると、同じ成果を上げても評価が高い人と低い人が出てしまいます。こうした評価のバラつきは、組織全体の一体感を損ない、不公平感を増幅させるでしょう。

ERPを活用できると、評価プロセスを標準化し、各上司が同じ評価基準やスコアリング方法を用いる環境を整えられます。また、評価結果をリアルタイムで共有できる仕組みを整えれば、管理職間での評価内容のすり合わせがしやすくなり、差異の軽減が期待されます。

さらに、評価コメントや根拠をシステムに記録すれば、上司ごとの評価傾向を分析でき、組織全体の評価精度向上にもつなげられるでしょう。結果的に、社員が努力や成果を正しく評価されていると感じられる環境づくりが進みやすくなります。

評価プロセスが煩雑で時間がかかる

従来の紙ベースや複数システムにまたがる人事評価では、入力や集計作業が煩雑になり、評価者・管理者双方に負担がかかります。この負担が評価期間中の業務停滞や、期日直前の駆け込み作業を引き起こす要因となりやすいです。

ERPを用いることで、評価項目の入力から集計、結果の共有までを一元化でき、業務フローを簡略化できます。また、過去の評価履歴や進捗状況をシステム上で確認できるため、評価者が必要な情報をすぐに参照でき、判断の迅速化にもつながるでしょう。

さらに、評価フォームやワークフローの自動化機能を使えば、提出漏れや入力ミスの防止にも有効です。これにより、評価業務全体の効率化と精度向上が同時に進み、組織の評価サイクルが円滑になります。

評価結果が育成や昇進につながっていない

人事評価は本来、社員の能力向上やキャリア形成に活かされるべきですが、評価結果がその後の育成計画や昇進判断に反映されないケースも多く見受けられます。この場合、評価が単なる形式的な作業となり、社員の成長意欲が低下しやすいでしょう。

ERPを活用すれば、評価結果を人材育成計画や研修プログラムに自動的に反映させられます。また、スキルマトリクスや目標達成度のデータを基に、昇進候補者の選定や配置転換の判断を行いやすくなります。

さらに、評価と人材管理データを連携させることで、長期的な人材戦略の立案にも役立つでしょう。こうした連動により、評価が社員のキャリアと直結する仕組みが整い、組織全体の成長促進につながります。

人事評価をERPで効率化できる4つの理由

人事評価は組織の成長や人材育成に直結する重要な業務ですが、評価基準のばらつきや作業負担、過去データの管理など多くの課題があるでしょう。

ERPの活用で、評価プロセスを統一し、情報の一元管理やリアルタイム分析が可能となります。また、評価結果を育成や配置と連動させやすくなり、人事戦略全体を円滑に推進しやすくなるでしょう。

ここでは、ERPが人事評価を効率化する4つの理由について、具体的な視点から解説します。

①評価基準・プロセスを統一できる

人事評価で起こりやすい問題の1つは、部署や評価者ごとに基準や運用ルールが異なることです。ERPを活用すると、評価項目や評価方法をシステム上で共通化でき、全社的に統一された基準に基づく運用がしやすくなります。

例えば、営業職では成果指標、技術職ではスキルや品質評価など、職種別に項目を設定しながらも評価プロセス全体の統一がしやすいです。これにより、評価者間の主観的な差異が減少し、透明性と公平性が高まります。

さらに、統一されたプロセスは教育や引き継ぎにも有効で、新任マネージャーや評価担当者も短期間で評価業務を正確に遂行できるようになります。

②自動集計・分析により評価作業の時間を短縮できる

従来の人事評価では、評価シートの回収や集計に多くの時間と労力がかかっていました。ERPを活用すると、入力された評価データがリアルタイムで自動集計され、平均点や分布、傾向分析まで短時間で確認できます。

例えば、全社平均と部門別平均の比較、評価項目ごとの達成度なども瞬時に可視化され、集計作業に費やす時間を削減できます。また、過去の傾向データと組み合わせた分析も容易になり、評価の妥当性や改善点を早期に把握できるでしょう。

結果として、評価業務における事務的負担を減らし、管理者は分析やフィードバックといった付加価値の高い業務に集中しやすくなります。

③評価結果を育成・人材配置・報酬に連携しやすい

評価結果は、単にランク付けを行うためだけでなく、社員の育成計画や配置転換、報酬決定など幅広い人事戦略に直結します。

ERPを活用すると、評価データが即座に人事マスタやタレントマネジメント機能と連動し、スキルや成果に応じた育成プランの策定や適切な部署への配置検討が行いやすくなります。

例えば、営業で高評価を得た社員を新規事業部にアサインする、技術職のスキル不足を研修プログラムに反映するといった活用ができるでしょう。さらに、報酬や昇進に直結する基準とも連携しやすく、評価の透明性や納得感を高められます。これにより、人事評価が単なる査定ではなく、組織全体の成長施策として機能します。

④過去の人事履歴を簡単に参照できる

人事評価を効果的に活用するためには、過去の履歴や評価経過の正確な把握が必要です。ERPでは、社員ごとの評価結果、異動履歴、研修受講状況などを一元的に管理でき、必要な情報を短時間で参照できます。

例えば、3年前からの評価推移をグラフ化して成長度合いを可視化する、過去の配属履歴を基に次のキャリアパスを検討するといった活用がしやすいです。紙や分散したファイルで管理していた場合に比べ、情報検索の時間や漏れの軽減が期待できます。

これにより、評価結果の背景や文脈を踏まえた人事判断がしやすくなり、戦略的な人材活用を推進しやすいでしょう。

人事評価の環境構築におすすめなERPツール例

人事評価を効率化するためには、単に評価シートを電子化するだけでは不十分といえます。評価基準や集計方法を統一し、従業員情報や評価履歴を一元的に管理できる仕組みが必要となります。

ERPは、評価データの活用範囲を人材育成や配置計画にも広げられる点で有用です。

ここでは、クラウド型で柔軟に拡張できるタイプから、グループ全体で情報を共有しやすいタイプまで、特徴的なERPツールを紹介します。

①COMPANY 人事管理｜クラウド型統合人事パッケージだから低コストで管理できる

COMPANY 人事管理は、クラウドベースの統合人事パッケージとして提供されており、システム運用コストを抑えやすい点が特徴です。評価制度や組織構造の変更に対応できる柔軟な設定機能を備えており、評価基準や項目を組織ごとに細かくカスタマイズできます。

また、従業員情報や評価履歴を一元的に管理できるため、紙やスプレッドシートでの煩雑なデータ管理から脱却できます。さらに、評価データと勤怠情報、給与計算、労務管理などのモジュール間でスムーズにデータ連携できるため、評価結果を人事戦略全体に反映しやすい環境を整えられます。

特に複数拠点や在宅勤務が混在する組織において、場所や端末を問わず安全にアクセスできる点も有効です。

出典参照：COMPANY 人事管理｜株式会社Works Human Intelligence

②OBIC7人事情報ソリューション｜グループ全体で人事情報を共有可能

OBIC7人事情報ソリューションは、企業グループ全体で人事情報を安全に共有できる点が特長です。評価データだけでなく、スキル情報や資格取得履歴、異動履歴など幅広い人事情報を一元的に管理できます。これにより、評価プロセスの透明性を高めながら、グループ内の人材活用を計画的に行いやすくなります。

さらに、多様な分析機能が備わっており、部署や拠点ごとの評価傾向を可視化できるでしょう。評価結果と業績指標を突き合わせることで、育成方針や採用計画の改善点を見出しやすくなります。

また、アクセス権限を細かく設定できるため、評価情報の管理や機密性保持の面でも安心感があります。国内外に拠点を持つ企業や複数の事業会社を束ねるグループ経営に適した仕組みです。

出典参照：OBIC7 人事情報ソリューション｜株式会社オービック

③COMPANY タレントマネジメント｜従業員のスキルに合わせた適切な配置をサポート

COMPANY タレントマネジメントは、従業員のスキルや適性情報を基に、最適な人材配置や育成計画を支援するERPモジュールです。評価データとスキル情報を組み合わせることで、短期的な業務配置だけでなく、中長期的なキャリアプランを見据えた人材戦略を立案しやすくなります。

例えば、評価結果から強みや課題を分析し、必要な研修やスキル開発プログラムを割り当てるといった活用ができるでしょう。また、社内異動やプロジェクトチーム編成時にも、過去の評価履歴やスキルマップを参照することで、組織全体のパフォーマンス向上につながります。

さらに、クラウド型のため、管理部門や現場マネージャーが場所を問わず情報にアクセスでき、リアルタイムで人材データを共有できる点も魅力です。

出典参照：COMPANY タレントマネジメント｜株式会社Works Human Intelligence

人事評価をERPで効率化させた企業事例

ERPを活用した人事評価の効率化は、単に評価システムをデジタル化するだけではなく、評価基準の透明性向上やデータ活用の高度化にもつながります。特に、グループ全体で人事情報を統合し、部門間や地域間の連携を円滑にすることが課題となる企業では、ERPがその課題解決の中核を担うでしょう。

ここでは、評価制度の効率化と戦略的な人材活用を進めた企業の事例を紹介します。

事例①株式会社オートバックスセブン｜戦略的なグループ人事に向けた基盤構築を実現

オートバックスセブンでは、全国規模で展開する店舗や関連企業の人事情報を統合管理することが長年の課題となっていました。従来は店舗ごとに評価データや勤怠情報が分散し、グループ全体での人材の適正配置や評価結果の比較が困難な状況でした。

そこで、クラウド型ERPを用いて人事データベースを一元化し、評価基準やスキル情報を共通化する仕組みを構築しました。この仕組みにより、例えば新規プロジェクト立ち上げ時に必要なスキルを持つ人材を迅速に抽出できるようになり、評価結果も即座に共有可能となりました。

さらに、評価プロセスの可視化によって店舗間の評価のバラツキを減らし、公平性を担保する運用が進んでいます。この結果、人事部門は単なる評価事務から戦略的人材配置の支援へと役割を拡大しつつあります。

出典参照：約4,000名の人事・給与・勤怠を一元管理。戦略的なグループ人事の基盤を構築｜株式会社Works Human Intelligence

事例②株式会社ヤクルト本社｜業務効率化や人材データの有効活用を実現

ヤクルト本社では、全国の販売拠点や生産拠点に所属する従業員の評価・スキル・勤怠情報が複数のシステムに分かれて管理されていました。このため、評価期間になるたびに人事部門は膨大なデータ収集作業に追われ、評価フィードバックのタイミングが遅れていました。

そこでERPを活用し、人材データの一元管理と評価業務の自動化を推進しました。この新しい仕組みでは、従業員ごとの業務実績やスキル情報がリアルタイムで更新され、評価者は必要な情報を統合画面から参照できるようになりました。

この運用により、評価業務の事務負担が軽減されただけでなく、データを基盤とした長期的な人材育成戦略の立案が可能となり、組織全体の人材活用の質が向上しています。

出典参照：統合人事システム「COMPANY」を採用 安定したシステム基盤の構築と業務効率化を目指す｜株式会社Works Human Intelligence

人事評価にERPを導入する手順

ERPを活用した人事評価の推進には、現状の評価制度や運用上の課題を把握し、改善の方向性を明確にすることから始めます。その上で、評価項目や指標をERP上で適切に管理できるよう設計し、評価フローに沿った要件定義が必要です。

さらに、運用開始後は評価者と被評価者双方への教育やルール整備を行い、システムの機能を効果的に活用できる体制を整えます。この一連の流れを段階的に実施すると、組織全体での評価精度向上と人材データ活用の促進が期待されます。

手順1：現状の人事評価制度と課題の洗い出し

最初のステップは、現在運用している人事評価制度の構造や評価基準についての詳細な把握です。評価基準が明確でない場合や、部署間で評価のばらつきが見られる場合は、その原因を明らかにします。

併せて、評価プロセスにかかる時間、入力作業の負担、評価結果のフィードバック方法など、運用上の課題を整理します。ERP推進の目的は、既存の制度をそのまま置き換えることではなく、制度の透明性と公平性を高めることです。

そのため、課題の洗い出し段階で関係部門から広く意見を収集し、制度改善の方向性を共有しておくことが、後続工程での設計や要件定義の精度を高める要因となります。

手順2：ERPで管理すべき評価項目と指標の設計

次に、ERP上で管理する評価項目や指標を設計します。評価項目は業務成果や行動特性など複数の観点から構成されるため、それぞれを定量的または定性的に測定できる形に整理する必要があるでしょう。

定量指標には、売上達成率や納期遵守率などの数値化しやすいデータを設定し、定性指標には、リーダーシップや協調性といった行動面の評価を組み込みます。この設計段階では、ERPシステムを収集・集計・可視化できるかが大切です。

また、組織戦略や人材育成方針と評価指標を連動させることで、評価結果を単なる人事考課にとどめず、将来的な人材配置や研修計画にも活かせる仕組みを構築できます。

手順3：評価フローに合わせたERPシステムの要件定義

評価項目と指標が確定したら、実際の評価フローに沿ってERPシステムの要件定義を行います。評価の開始から結果反映までの流れを時系列で整理し、それぞれのステップで必要な機能を明確化しやすいでしょう。

例えば、評価者が入力したデータを自動集計し、承認者がオンラインで確認できるワークフローや、評価履歴を年度ごとに蓄積する機能などが考えられます。

また、アクセス権限の設定も重要で、評価者・被評価者・人事部門ごとに閲覧範囲を適切に管理できると、情報の安全性と公平性を保てるでしょう。要件定義の段階で関係者間の認識をすり合わせておくことで、運用開始後の手戻りを減らす効果が期待できます。

手順4：導入後の評価者・被評価者への教育と運用ルールの整備

ERPの運用を円滑に進めるには、評価者と被評価者双方への教育が欠かせません。評価者に対しては、システムの操作方法に加えて、評価基準や指標の解釈を統一するための研修を行います。

被評価者に対しては、自分の評価がどのような指標に基づき行われるのかを理解してもらうことで、納得感のある制度運用が実現します。さらに、評価スケジュール、入力期限、修正申請の方法など、運用ルールを明文化し共有することが大切です。

これにより、運用上の混乱や評価の偏りを防ぎ、ERPによる人事評価が安定して機能する環境が整うでしょう。教育とルール整備は一度きりではなく、制度や組織の変化に応じて見直すことで、評価制度の信頼性を維持できます。

人事評価にERPを導入する際の注意点

人事評価にERPを活用する場合、評価基準やプロセスをシステムに正確に反映させることが大切です。評価の一貫性を保つためには、事前に組織全体で評価項目や判断基準を統一し、システム設計に反映させる必要があります。

また、運用開始後も定期的に基準や評価方法の見直し、現場の変化や組織の成長に合わせて調整することが求められます。評価者間の認識差をなくし、従業員が納得感を持てる評価制度を維持するためには、ERPと人事評価プロセスを連動させた運用が欠かせません。

評価者同士で判断を統一させる

ERPによる人事評価を効果的に行うためには、評価者間で判断基準のブレをなくすことが不可欠です。同じ評価項目でも、評価者の解釈や視点が異なれば結果に差が生じ、従業員の不満や不信感につながります。

そのため、評価項目ごとの具体的な行動例や成果基準を事前に共有し、評価者同士でディスカッションを重ねて認識を合わせることが必要です。

さらに、ERP上に評価マニュアルや参考資料を常時閲覧できる環境を整え、判断に迷った際に参照できる仕組みを構築すると効果的です。こうした取り組みによって評価の透明性が高まり、ERPを通じた人事評価の信頼性を確保しやすくなります。

十分なフィードバックや1on1の機会を用意する

ERPでの人事評価は、単に数値やランクを表示するだけでは、従業員の成長促進にはつながりません。評価結果を従業員に適切に伝え、改善点や強みを具体的に説明するフィードバックの場を設けることが大切です。

その際、1on1ミーティングを活用すれば、評価内容に対する理解を深められ、目標設定や行動改善の方向性も明確になります。ERP上の評価データを基に、過去の傾向や成果の変化を示すことで、客観的かつ説得力のある説明ができるでしょう。

また、評価後のコミュニケーションを通じて信頼関係を築くことが、モチベーション向上や離職防止にもつながります。このサイクルを定着させると、ERPを活かした評価制度が組織全体に根づきやすくなります。

評価者研修を徹底して不公平をなくす

ERPを用いた人事評価の公平性を確保するには、評価者のスキルや知識を底上げする研修が欠かせません。評価のプロセスや基準がシステム上で整っていても、評価者の理解度や運用方法に差があれば、不公平な結果を生む可能性があります。

研修では、評価項目の意図や評価尺度の使い方を具体的な事例とともに解説し、誤った判断や偏った評価を防ぐためのポイントを共有します。また、ERPの操作方法や評価データの確認手順についても実践的に学ぶことで、評価者のスムーズな業務遂行を支援できるでしょう。

こうした研修を定期的に実施し、評価者間のスキルの均一化が、公正で納得感のある人事評価体制の構築に直結します。

まとめ｜人事評価にERPを活用して従業員満足度を高めよう

ERPを人事評価に取り入れることで、評価プロセスの一貫性や透明性を高められ、従業員が納得しやすい評価制度を構築できます。

ただし、その効果を十分に引き出すには、評価者間の基準統一、適切なフィードバック機会の確保、そして評価者研修による公平性の向上が欠かせません。ERPは単なるツールではなく、組織全体での評価文化を形成するための基盤として機能します。

継続的な改善と運用ルールの見直しを重ねながら、従業員が成長を実感できる仕組みを整えていくことが大切です。