DX人材に必要な技術知識は？IT人材との違いや求められる能力も解説

DX（デジタルトランスフォーメーション）が進む今、企業は単に既存業務をオンライン化する段階を越え、デジタル技術を基盤にした新しい価値づくりへ進もうとしています。

その要となるのがDX人材です。従来のIT人材が担当してきたシステム運用や保守だけでは、市場変化のスピードに追いつけなくなってしまうでしょう。そのため、ビジネス全体を俯瞰し、技術と経営を橋渡しできる人材が不可欠になります。

この記事では、DX人材に求められる技術知識や能力を整理し、IT人材との役割の違いを平易に説明する予定です。まずは両者の位置づけを比較し、DX推進に必要なリテラシーを解説します。DXに関心がある方や人材育成を担当している方は、ぜひ参考にしてください。

DX人材と従来のIT人材との違い

DX人材と従来のIT人材の主な違いは、目指すゴールと視野の広さです。IT人材はシステムの安定稼働やコスト削減が中心ですが、DX人材は顧客体験の刷新や新規ビジネス創出を視野に入れます。

また、意思決定に必要なデータを収集し、経営陣へ提案する役割も担うポジションです。

こうした点で、技術力だけでなく、ビジネス感覚とコミュニケーション力を併せ持つことが求められます。さらに組織横断で変革の旗振り役になる柔軟性も重要です。

DX人材はビジネス変革の推進者

上述のとおり、DX人材はただIT技術に特化した人材というだけではありません。DX人材は、データ分析やクラウド利用などの技術を駆使しながら、事業戦略に沿った改革シナリオを描きます。例えば顧客行動を可視化し、サービス改善へつなげる施策を立案する際は、仮説立案から検証までをリードする役割です。

この過程ではSQLでのデータ抽出やBIツールの操作を行い、結果をわかりやすいストーリーとして共有します。目的は技術導入ではなく、売上拡大と顧客満足度の向上です。そのため、経営層と共通言語で対話できるプレゼン力が欠かせません。

さらにアジャイル開発の考え方を取り入れ、小さな成功を積み重ねて全社的な変革へ広げる推進力を発揮します。こうしたリーダーシップがDXの速度を加速させるでしょう。

IT人材は技術的な専門業務を担う存在

従来のIT人材はネットワーク運用や基幹システム保守など、業務を止めない仕組みづくりを担当します。障害対応やセキュリティ対策を通じて企業活動を裏側から支える存在です。専門性が高く、手順書やベンダーマネジメントを着実に行う堅実さが強みと言えます。

ただし視点が内向きに偏りがちで、ビジネスモデルの変革には直接関わらないケースもあるでしょう。そのため、近年は自動化ツールの活用やクラウド知識を深め、変化へ対応できるIT基盤を整える役割へと拡大しています。

DX人材と連携し、技術面から迅速実装やセキュアな環境構築を支援し、従来の価値に加え攻めのIT部門へ進化させる役割です。結果として企業の競争力の底上げにつながるでしょう。

DX人材に求められる主要な6つの技術知識

企業がデジタル変革を加速させる現在、DX人材は単なる技術者ではありません。経営目線と現場感覚を兼ね備え、デジタル技術を道具として新しい価値を創出する推進役です。ここでは以下の6つの技術知識について解説します。

• デジタル分野の知識・技術
• データサイエンス
• AIやブロックチェーンなど先端技術
• プログラミングやクラウド・IoT
• サイバーセキュリティ
• UI／UXの知識

概要を把握すれば育成計画を立てる際の指針になります。自社に合ったスキルセットを描き、組織全体のデジタル能力を底上げしましょう。

1.デジタル分野の知識・技術

デジタル分野の基礎は、インターネット通信、モバイルネットワーク、API連携など幅広い概念を含みます。DX人材はそれらを横断プロジェクトで説明し、適切な技術選定へ導く役目を担う立場です。

仕組みを把握しているため、現場の疑問に即答でき、改革の信頼性が高まります。トレンドを追うだけでなく歴史をひも解き、技術が生まれた背景を語れると説得力が増すでしょう。

さらに標準規格やプロトコルの違いを理解していると外部パートナーとの協業も円滑です。基礎を押さえておくことで、高度な領域においても協業しやすくなるでしょう。

2.データサイエンス

データサイエンスは数字を読んで意味を引き出し、業務改善へつなげる技術です。平均や相関などの統計基礎を押さえ、表計算ソフトでグラフ化できれば意思決定は早まります。

さらにPythonなどで簡単な分析を試し、結果をストーリーにまとめて共有すれば現場の納得感が高まるでしょう。仮説検証を短く回す習慣を根付かせ、指標をすばやく示す姿勢が評価されます。

データの保存場所と形式を揃え、誰でも参照できる環境を整える支援ができれば組織の活用力は飛躍します。継続的な学習によって、データサイエンスのスキル向上が期待できるでしょう。

3.AIやブロックチェーンなど先端技術

AIやブロックチェーンといった先端技術は、流行語として追うのではなく課題解決の手段として捉える姿勢が大切です。生成AIを活用すれば文章や画像の下書きを短時間で作り、企画担当の時間を節約できます。

一方でブロックチェーンは改ざんしにくい台帳を提供し、透明性を高める仕組みです。導入時には費用対効果を試算し、小さな実証実験から効果を測定すればリスクを抑えられます。

技術の新旧を問わず学びを継続し、社内へ共有する文化を育てることがDX成功の土台です。最新事例を定期的にチェックして先端技術を把握しておきましょう。

4.プログラミングやクラウド・IoT

プログラミング経験はアイデアを速く形にし、小さな自動化を社内へ波及させる原動力です。小さな自動化を波及させることで、業務効率化につながるでしょう。

例えば、スクリプトで単調な作業を置き換えれば現場は価値創造へ集中できます。クラウド基盤を選べば初期投資を抑えつつ、需要変動に合わせたリソース調整が容易です。

IoTデバイスのデータをクラウドに集め、ダッシュボードで可視化すれば設備の稼働率が見える化され、生産計画が精緻になります。

さらに低コード開発環境を活用すれば非エンジニアでも簡易アプリを作成でき、外部委託費の削減とノウハウの社内蓄積を同時に達成できます。

5.サイバーセキュリティ

サイバーセキュリティはDX施策の安全網です。脅威は日々高度化し、攻撃者は企業規模を選びません。多要素認証や通信暗号化を導入し、ログを定期的に確認する基本がまず重要です。脆弱性診断を継続し、優先度順に改善する運用体制を築くと被害を最小化できます。

さらにインシデント対応計画を整備し、訓練で手順を体に染み込ませると安心感が高まります。加えて、全従業員へ分かりやすい教材を提供し、危険なメールの見分け方や情報持ち出しのリスクを周知しましょう。

多角的な対策を重ねれば投資先の信頼と顧客の安心を得られ、DX施策への支持も拡大します。

6.UI／UXの知識

UI／UXの知識を持つDX人材は、技術だけでなく人の感情を読み取りながらサービスを磨けます。直感的に操作できる仕様であれば顧客は迷わず目的を達成でき、継続利用率の向上が期待できるでしょう。一方、操作しづらい仕様では顧客が離脱しかねません。

ユーザーテストで課題を抽出し、プロトタイプを反復改良する手法はコストを抑えながら品質を高める近道です。またアクセシビリティ基準を考慮し、色覚多様性や音声読み上げへの配慮を取り入れるとより多くの利用者へリーチできます。

良質な体験を顧客に提供すればブランドの好感度につながり、売上や口コミ効果を生みます。

DX人材が備えておくべき技術以外の3つのスキル

DX人材は最新技術を理解するだけでは成果を上げられません。以下のような力が求められます。

• 業務を横断し部門の壁を越えて関係者と協働する
• 課題を見極め行動計画に落とし込む
• 継続的に改善を回す

その鍵を握るのがプロジェクトマネジメント、新規事業の企画力、そしてリーダーシップとコミュニケーションです。

まずは概要を把握し、ぜひ強みと弱みを整理しましょう。これらのスキルは学習と実践を繰り返せば伸び、組織の変革を加速させます。

1.プロジェクトマネジメント

プロジェクトマネジメントは、目的と期日を明確にし、限られた資源をうまく配分するスキルです。DX推進では部門横断の施策が多く、調整を怠ると遅延や品質低下が生じかねません。遅延や品質低下を防ぐために必要になるのがタスクの優先順位付けと進捗の見える化です。

例えばカンバン方式やバーンダウンチャートを使えば、状況を直感的に共有でき、関係者が迅速に課題に対処できます。さらに振り返りを定例化すると学びが蓄積され、次回の計画精度が向上し、より効率的なプロジェクト推進につながります。結果として改革のサイクルが高速化し、成果を早く確認できるでしょう。

2.新規事業の企画力・構築力

新規事業の企画力と構築力は、不確実な市場へ挑戦するうえで必要不可欠なスキルです。まず顧客の課題を観察し、価値仮説を立て、素早く試作品を提示し反応を測定します。デザイン思考やリーンスタートアップの手法を用いると、失敗のコストを抑えつつ学びを得やすくなるでしょう。

また経営指標を初期段階から設定し、投資判断の透明性を保つ姿勢が信頼を生みます。さらに社内外のパートナーと連携し、足りない資源を補完するオープンイノベーションの活用も効果的です。こうした循環に取り組むことで、事業のブラッシュアップにつながるでしょう。

3.リーダーシップとコミュニケーション

リーダーシップとコミュニケーションは、DX推進のエネルギーを組織全体へ波及させるエンジンとも言えるスキルです。まずビジョンを平易な言葉で示し、目標を共有すれば方向性のずれを防げます。そのうえで傾聴とフィードバックを繰り返し、メンバーの心理的安全性を高めます。

メンバーによっては、自律的に行動しないケースもあるでしょう。そのような場合、権限を委譲し、挑戦を促す姿勢が自律的な行動を引き出すためのポイントです。

また多様なバックグラウンドを持つ人材の意見を尊重すれば創造性が広がり、コミュニケーションに幅が生まれるでしょう。

DX人材が技術知識を用いて活躍する5つの職種

DX領域では、多様な専門性が協力し合うことで高い成果を生み出すのが特徴です。

ここではIPA（独立行政法人 情報処理推進機構）が発表している「DX推進スキル標準」を参考に、5つの職種について解説します。いずれの役割も単独では完結せず、相互理解と連携が進むほどプロジェクトの価値は膨らみます。

まずは、従業員の得意分野と隣接領域を組み合わせる発想を意識し、適材適所のチーム構築につなげましょう。

出典参照：DX推進スキル標準（DSS-P）概要｜独立行政法人情報処理推進機構

1.ビジネスアーキテクト

ビジネスアーキテクトは、経営層と開発チームの橋渡し役と言える存在です。事業戦略を理解し、システム要件へ翻訳する能力が求められます。具体的にはKPIを設定し、データを基に課題を定義し、改善策を描きましょう。

クラウドやAPIなどの技術選定を行い、コストと効果を定量的に示すため、意思決定をスムーズにします。またガバナンスやリスクの観点も加味し、全体の最適化を追求するのもビジネスアーキテクトの役割です。

ビジネスアーキテクトがチームメンバーの役割を整理し、進捗を可視化するため、プロジェクトの方向性がぶれません。

2.デザイナー

デザイナーはUI／UXを通してユーザーの体験価値を形にする職種です。ワイヤーフレームからプロトタイプまでを短いサイクルで作り、フィードバックを得ながら改良を重ねます。

ビジュアルだけでなく情報設計やアクセシビリティを考慮し、誰もが迷わず目的を果たせる導線を設計するのも大切な役割のひとつです。また分析ツールのデータを読み取り、改善の優先度を判断します。

さらに、デザイナーは開発者と連携しデザインシステムを整備すると再利用性が高まり、開発効率が向上します。

3.データサイエンティスト

データサイエンティストは、集めたデータから行動につながる洞察を導く役割です。データ前処理、モデル構築、結果解釈まで一貫して担当し、組織の意思決定を支援します。

データを分析する役割であるものの、統計の知識だけでなく、業務フローを理解しないと有効な提案になりません。そのため業務担当者との対話を重ね、分析の目的をすり合わせます。機械学習アルゴリズムを選ぶ際はコストと説明性のバランスを考慮します。

また、報告書を作成する際はビジュアルを活用し、非専門家でもわかりやすい表現を選ぶ姿勢も求められるでしょう。

4.ソフトウェアエンジニア

ソフトウェアエンジニアは、アイデアを実際のサービスへ変換する担い手です。要件を仕様に落とし込んだうえでテストを自動化し、品質を高めます。クラウド環境を採用するとインフラを柔軟に拡張でき、リリースサイクルも短縮可能です。

さらに、CI/CDを整備すれば変更を迅速かつ安全に本番環境へ反映でき、検証の信頼性も向上させられるでしょう。エンジニアはコードレビューによって知見を共有し、技術負債を抑えられます。

設計段階でセキュリティとパフォーマンスを考慮することでリスクを低減でき、結果としてユーザー体験の継続的向上に貢献できるでしょう。

5.サイバーセキュリティ

サイバーセキュリティ担当は、デジタル施策を安全に運用するために欠かせない存在です。脅威の早期検知、被害の最小化、回復までの手順整備を通じて事業継続を支えます。

具体的には、基本的な脆弱性の棚卸しを行い、優先順位を決めて対応していくのが一般的です。多要素認証や暗号化通信を実装すれば不正アクセスのリスクを軽減できるでしょう。

さらに教育プログラムを定期開催し、従業員の意識を高めることも重要な役割です。さらに、インシデント発生時には証拠を保全し、外部機関と連携して原因を解明します。予防、検知、対応、復旧のサイクルを定着させることでDXの促進につながるでしょう。

DX人材を確保する4つの方法

DX推進を支える人材は短期に集まるわけではありません。ここでは人材を確保する以下の4つの手段を紹介します。

• 社内育成
• 外部採用
• パートナー企業との連携
• フリーランスや業務委託

自社の状況や戦略に合わせてそれぞれの方法を組み合わせると、コストを抑えながら採用できるでしょう。それぞれの方法にはメリットと注意点があり、導入順序を工夫すれば人事だけでなく現場にも学習の機会が広がります。全体像を把握し、投資対効果も見極めましょう。

1.社内育成

社内育成は既存従業員の能力を引き出す戦略の代表的な方法です。具体的には基礎研修でDXについての共通言語を築き、小規模プロジェクトで経験を積ませます。社外講師やオンライン講座を併用し、資格取得を奨励すると学習意欲が高まるでしょう。

また、OJTとメンタリングを組み合わせ、失敗から学ぶ振り返り会を定例化すれば、ノウハウが社内へ蓄積されます。成果と人事評価を連動させると、学びが行動へとつながるでしょう。内製化が進むことで外部依存を減らし、競争優位の持続にも寄与します。

社内育成は特定の従業員だけが学習意欲を高めるのではなく、全社の意識改革にもつながる取り組みです。

2.外部採用

外部採用はDX人材確保の手段のなかでも、スピードが特徴です。DX経験者を迎えれば新たな知見を短期間に取り込めます。求人票には業務目的や裁量範囲を具体的に示し、候補者が役割をイメージしやすくすると応募数の増加が期待できます。

実際に外部から採用した場合、オンボーディングでメンターを配置し、文化ギャップを緩和しましょう。採用時は報酬と学習機会を提示すれば定着率が向上します。

またリファラル制度を整備するとミスマッチを減らせるでしょう。採用広報で将来ビジョンを語り、候補者体験を重視した選考フローを設計すると企業への信頼が高まります。

3.パートナー企業との連携

パートナー企業との連携は、自社単独では扱えない分野へ迅速に踏み込める策です。事前の打ち合わせで責任領域と成果指標を文書化しましょう。また、契約時には知的財産の帰属やセキュリティ対応を明確にします。

パートナー企業との連携は、コストとリスクを分散できるため試行錯誤しやすい点も魅力です。人材交流を通じて文化理解が深まり、意思決定のスピードが向上するでしょう。

パートナー企業と連携する際は定例会議の実施が有効です。定例会議で学びを共有すれば、相互補完関係の深まりによって新しいビジネス機会が生まれます。

4.フリーランスや業務委託

フリーランスや業務委託の活用は、不足スキルを補う柔軟策です。案件単位の契約でコストを変動費化し、緊急度の高いプロジェクトでも即戦力を確保できます。

委託する相手と長期的なパートナーシップへ発展させる意識を持てば、ノウハウを組織へ蓄積できるでしょう。評価結果をフィードバックし、次回契約へ反映させる仕組みを整えると協働品質が向上します。

フリーランスや業務委託を活用する際には発注時に成果物と納期、品質基準を共有して、トラブル防止につなげましょう。チャットと週次ミーティングで進捗を可視化し、担当者が橋渡し役を務めると連携が円滑になります。

技術知識を持つDX人材を確保した企業事例

実際にDX人材の確保と育成に成功した、以下の企業事例を紹介します。

• トヨタ自動車株式会社
• 株式会社メルカリ
• 株式会社三菱UFJ銀行

各社に共通するのは、経営層の強いコミットと、現場を巻き込んだ学習文化の醸成です。

規模や業種が異なる3社ですが、先進的な取り組みから共通点を抽出すれば、自社で再現できるヒントが得られるでしょう。成果を上げた要因を読み解き、自社の戦略へ落とし込むことが大切です。

事例1.トヨタ自動車株式会社｜独自の人材育成プロジェクト

トヨタ自動車株式会社は従業員の意識と行動の変革を原動力とした全社的なDXを推進しています。

DXを推進すべく2021年1月に発足した「デジタル変革推進室」は、従業員7万人超を対象に、DX人材化を牽引している部署です。独自の取り組みとして、デジタルの専門人材を認定・可視化する「デジタルバッジ」と、ソフトウェア開発者を養成するプログラム「デジタル イノベーション ガレージ（DIG）」を展開しています。

特にDIGは、業務と並行してスキルを学ぶリスキリングの機会をデジタル人材に提供していて、多くのソフトウェアエンジニアを輩出しているプログラムです。

出典参照：デジタル人材育成とDSS（デジタルスキル標準）活用　「DXは、最初必ず失敗します」とトヨタが言い切る真意とは？｜独立行政法人情報処理推進機構

事例2.株式会社メルカリ｜多様な採用・育成スキームの実施

株式会社メルカリは「世界有数のAIカンパニー」を目指し、AI/LLMチームを中核に据えています。チームの役割は、AI出品サポートのような新機能を生み出す「Building」と、全社の生産性を向上させる「Enabling」の二本柱です。発足から約1年で、類似品のクリックレートを13％向上させるなどの成果を上げています。

今後は、AI/ML研究者からなるリサーチチームを立ち上げ、イノベーションを加速させるというのが目標です。技術面では、モデルの効率的運用やデータガバナンスを強化し、ユーザーの信頼確保を目指しています。

出典参照：メルカリが目指す「世界有数のAIカンパニー」への道 ── AIチームリーダー達が語る、技術革新とビジョン｜株式会社メルカリ

事例3.株式会社三菱UFJ銀行｜2,000名規模でDX推進人材を育成

株式会社三菱UFJ銀行は、DXを自分ごととして捉え、自ら行動する姿勢を育むために、全行員を対象とした大規模なDX人材育成に取り組んでいます。

DXコア人材育成プログラム「DEEP研修」では、これまでに500名以上を育成しました。参加者は実際の業務課題をテーマにBPR（業務改革）に取り組み、実践を通じてDXの手応えと可能性を学びました。

このノウハウを全行員に広めるための「BASE研修」では、2,200名の調査役（管理職層）を対象に業務分析とデジタル活用を融合させた短期プログラムを実施しています。

出典参照：全行員が変革を主導する時代へ2,000名規模のDX推進人材育成研修が始動｜株式会社三菱UFJ銀行

まとめ｜技術知識とビジネスマインドを備えたDX人材を採用・育成しよう

DX人材確保には、技術とビジネスマインドを持つ人材の採用・育成が不可欠です。DX人材を確保するにあたっては、一般的なIT人材との違いを、採用者が理解しておくことが大切です。例えば、DX推進のエネルギーを組織全体へ波及させるために、リーダーシップとコミュニケーションスキルを備えた人材が求められます。

実際のDX人材確保では、社内育成とパートナー企業やフリーランス、業務委託、さらには外部採用を組み合わせ、変化に強い組織を築きましょう。小さく試行し成果を測定、成功モデルを拡大するサイクルが重要です。失敗を学びへ転換し、継続的に学び続ける文化を醸成することが、競争力向上と長期的な成長につながります。