DX人材獲得に欠かせない戦略立案の進め方を解説！成功のポイントも紹介

DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進は、多くの企業にとって競争力を高めるために求められる取り組みです。その中核を担うのが「DX人材」です。しかし、単に人材を採用すればよいわけではなく、企業のビジョンや事業戦略に沿った人材獲得が欠かせません。

特に近年は、AIやクラウド技術の進歩、データ活用の広がりにより、必要とされるスキルや役割が急速に変化しています。こうした変化に対応するには、長期的な視点での戦略立案が必要です。戦略的に人材を獲得することで、社内のデジタル化を円滑に進め、業務効率化や新規事業創出につなげられます。

本記事では、DX人材獲得における戦略立案の重要性や、成功のためのポイントについて解説します。

DX人材の戦略立案が重要な理由

DX人材は高度な専門知識と実行力を兼ね備えた存在であり、企業のデジタル化を加速させる存在です。採用や育成において戦略立案が不可欠なのは、限られた予算や期間で効果を引き出すためです。

適切な計画がなければ、採用後に能力が発揮されない、離職が増えるといったリスクが生じかねません。戦略的な取り組みは、こうした課題を防ぎ、持続的な成長につなげます。

ここでは、DX人材の戦略的な採用が重要な理由について詳しく解説します。

国内外でのDX人材採用競争の激化

世界的にデジタル化が加速する中、DX人材は国境を越えて争奪戦となっているのが一般的です。特に海外では高い報酬や柔軟な働き方を提示する企業が多く、日本企業は採用条件や環境面で不利になるケースもあります。競業他社にDX人材が集中してしまうと、自社の競争力が低下し事業継続に影響を及ぼしかねません。

このため、自社の強みを明確化し、求職者に魅力的な価値の提供が求められます。

また、海外人材の活用やリモートワーク体制の整備など、国際的な視野を持った採用戦略も有効です。競争が激しい状況だからこそ、採用プロセスのスピードと質の両立が求められています。

スキルミスマッチの発生

DX人材採用でよくある課題がスキルミスマッチです。企業が求めるスキルと候補者の実際の能力に差がある場合、プロジェクトの進行が遅れたり、追加の研修コストが発生したりします。さらに、採用した従業員の早期退職を引き起こしかねません。

これを防ぐには、募集段階で必要スキルを明確化しておきましょう。さらに、自社が求めるスキルを備えているのか課題を通じて確認しておきましょう。

また、採用後も継続的なスキルアップ支援を行うことで、変化の激しいDX領域に適応できる人材を育成できます。社内の現場担当者と人事部門が連携し、必要な能力を正確に見極めることが鍵です。

DX人材を獲得する戦略立案の5つのステップ

DXを推進するためには人材を採用するだけではなく、企業のビジョンに沿った適切な人材を獲得するための戦略が欠かせません。

DX人材を戦略的に獲得するのであれば、以下のような5つのステップを踏みましょう。

• 自社のDXビジョンとゴールの明確化
• 必要なDX人材像とスキルを具体的に定義
• 外部採用と内部育成のバランスを検討
• ターゲットに合わせた採用チャネルと訴求内容を選定
• DX人材が活躍できる組織・文化を構築

ここでは、それぞれのステップをご紹介します。

ステップ1.自社のDXビジョンとゴールの明確化

最初に行うべきは、自社のDXビジョンとそのゴールの明確化です。DXは単なる技術導入ではなく、企業全体の変革を目指す取り組みです。自社がどのようなデジタル変革を目指しているのかをはっきりと示し、それに基づいて必要な人材の役割を定義します。このビジョンを明確にすることで、企業全体の方向性が見え、DX人材に求めるスキルや経験が具体的に浮かび上がるでしょう。

一方、企業がDXによって目指す先が明確になっていないと、取り組みが頓挫しかねません。

さらに、具体的な目標を定めることで、採用活動が無駄なく進みます。DXの推進において求められるのは、戦略の中でどのようなスキルセットが必要かを理解し、その人材をどのように採用するかを考えることです。

ステップ2.必要なDX人材像とスキルを具体的に定義

次に、自社にとって必要なDX人材像とスキルを明確に定義します。DX人材には、AIやデータ分析、クラウド技術、セキュリティなど、多岐にわたるスキルが求められますが、企業によってその優先順位や必要なレベルは異なります。

そのため、まずは自社のDXビジョンに基づいて、どのようなスキルセットを持った人材が必要かを具体的にリストアップしましょう。また、業界特有の知識や経験が必要な場合もありますので、求める人物像を明確化していきます。この段階で具体的な人材像を描けることで、採用活動が効率的に進みます。

さらに、スキルに加え、企業文化やチームとのフィット感を考慮する取り組みも大切です。

ステップ3.外部採用と内部育成のバランスを検討

外部からの採用と内部からの育成のバランスを検討するのも欠かせません。DX推進において、外部からの新しい視点やスキルを持った人材を採用するのはもちろん、既存従業員を育成してDX人材に育てることの比重も軽くありません。そのため、外部採用と内部育成のバランスを検討しましょう。

外部採用では新しいアイデアや技術を取り入れることができ、内部育成では既存従業員が企業の文化や業務に精通しているため、スムーズにDX推進に取り組むことができます。どちらにもメリットがあるため、会社の状況や予算、目指すゴールに応じて適切なバランスを取ることが求められます。育成を重視する場合には、従業員のスキルアップのための研修や教育プログラムの整備が不可欠です。

ステップ4.ターゲットに合わせた採用チャネルと訴求内容を選定

ターゲットとなる人材に合わせた採用チャネルと訴求内容を選定しましょう。DX人材は競争が激しく、他社との差別化が求められます。求人サイトやハローワークなど、従来の採用チャネルだけでは応募につながらない恐れがあります。そのため、IT系のイベントや業界特化型の採用プラットフォーム、SNSを活用したアプローチも有効です。

また、企業のDXビジョンや、どのような活躍が期待されるのかを明確に伝えることが、ターゲットに対する訴求力を高めます。

例えば、企業がDXを推進することでどのように業務が変革され、社会にどのように貢献するのかを具体的に示すことが求められます。魅力的なキャリアパスや、働きやすい環境づくりをアピールしていきましょう。

ステップ5.DX人材が活躍できる組織・文化を構築

最後に、採用したDX人材が実際に活躍できるような組織と文化の構築が必要です。DXは単なる技術的な導入にとどまらず、企業文化や働き方の変革を伴います。新しい人材が定着し、成長できるような環境を整えることが、DXの成功には不可欠です。具体的には、オープンなコミュニケーションを促進し、部門間でのコラボレーションを推進していきましょう。

また、柔軟な働き方や、挑戦を受け入れる文化の醸成によって、DX人材のモチベーションを高めることができます。DX人材のモチベーションが高まれば、変革に対する積極的な取り組みが期待できます。このような組織作りを行うことで、DX人材が自らの能力を最大限に発揮し、企業全体の成長促進につながるでしょう。

DX人材を自社で育成する4つの方法

DX人材は採用だけに頼ると費用も時間もかかります。自社で計画的に育てれば、現場に合う実践力が身につき、離職も防げるという点がメリットです。ここでは、今の人員と仕組みを活かして育成を進めるための4つの方法を紹介します。

DX人材を自社で育成する場合、小さく始めて長く続ける意識が成功の近道です。評価や人事ともつなげ、学びが昇給や役割拡大に結びつく設計にしましょう。また、現場に負荷をかけ過ぎない運用も大切です。

1.リスキリングプログラムの導入

まずは学び直しの仕組みを整えましょう。会社として重点テーマを決め、短時間で学べる動画やeラーニングを用意します。業務で使うデータやツールに直結した内容にすると定着しやすいです。また、学習時間を勤務時間に組み込み、上長が進捗を確認する体制の整備も必要です。あわせて学習ロードマップを段階化し、到達度をバッジや社内資格で見える化します。

プログラム実施にあたっては実務に近い課題演習と振り返りをセットにし、合格ラインを明確にしましょう。学んだ内容で小さな自動化を作り、社内に共有すると効果が広がります。

2.OJT（On-the-Job Training）とメンター制度

OJTは高い効果が期待できるとして、幅広い業種で用いられている育成方法です。実際の業務で先輩と一緒に進め、手順や考え方をその場で吸収します。

一方、メンター制度も組み込む場合は、メンターを一人つけ、週一回の振り返りを行うのが一般的です。良かった点と次に試す行動を具体化し、翌週のタスクに落とし込みます。

また、ミニ課題を設定し、翌週に成果をデモします。メンターはコードや資料のレビューを行い、良い例を社内ナレッジに残します。社内ナレッジに残すことで、次回以降の育成に活用可能です。

3.部署横断プロジェクトへの参加

DX推進には部門の壁を越えた連携が欠かせません。そのため、小規模なものでも良いので、営業、企画、現場のメンバーで課題解決チームを作りましょう。共通の指標を定め、2週間ごとに成果物を見せ合うことで、チームの一体感を高めます。役割を固定せず、輪番でリーダーを体験させることで、メンバーは視野を広げることができます。

プロジェクトのテーマは、顧客の困りごとや現場の無駄削減など、価値に直結する内容に絞ることがポイントです。初回に成果の定義と期限を明確に決めておき、進捗に合わせて途中で方針を見直しましょう。

4.外部教育機関やパートナー企業との連携による育成

社内だけで学びを完結させず、外部の力を積極的に取り入れましょう。専門スクールの講座、ベンダーが提供する実践講座の活用によって、最新の知識やスキルを効率的に習得できるでしょう。また、共同プロジェクトやハッカソンに参加することは、刺激と具体的な成果につながります。

外部との連携を進める際は、費用対効果を明確にし、補助金の活用も検討しましょう。講義だけでなく、自社のデータを使った伴走型のワークショップを選ぶと、より実践的な学びが得られます。契約を結ぶ際は、成果物の範囲、知的財産の扱い、データの安全性を明確に定めておきましょう。

DX人材獲得に失敗してしまうケース

DX人材の採用は、失敗すると大きな損失につながるリスクがあります。面接を通過して入社しても、期待した活躍ができなかったり、短期間で離職してしまったりするケースは少なくありません。こうした失敗の多くは、準備不足や見極めの甘さが原因です。

ここでは、DX人材獲得で陥りがちな5つの落とし穴と、それを避けるための視点を紹介します。採用チームと現場が同じ目標を共有するためのチェックリストとして、ぜひ活用してください。

DXの目的が曖昧なまま採用を始める

DXの目的や最終的なゴールが社内で共有されていないまま求人を出すと、募集要件が不明確になりがちです。その結果、あらゆる業務をこなせる「何でも屋」を求めるような広い要件となり、候補者の期待と実際の仕事内容に大きなズレが生じます。これを防ぐためには、まず解決したい具体的な業務課題、期待する成果、達成時期の明確な言語化が不可欠です。

さらに、数字で測れる目標や入社3カ月以内のゴールを設定しましょう。こうした準備がないまま採用を急ぐと、配属後に本人も周囲も何から手をつけて良いか分からず、立ち往生してしまいます。

技術力偏重の採用活動

最新の技術や資格名だけを重視した採用活動では、実際の業務で価値を生み出す力を見落としてしまうリスクがあります。DX人材に本当に必要なのは、課題を正確に把握し、関係者を巻き込みながら、最後までやり遂げる力です。選考では、実務に近い課題を与え、その解決プロセスや優先順位のつけ方を確認しましょう。

また、単にコードや資料の作成能力だけでなく、自分の考えを分かりやすく伝えるコミュニケーション能力も評価の軸に加えてみましょう。面接では、これまでの成功だけでなく、失敗時の立て直し方などを深く掘り下げて聞くことで、スキルを見極めることができます。

採用後の育成・評価体制がない

せっかく優秀な人材を採用しても、その後の育成計画や明確な評価基準がないと、本人も上司も何を目標にすれば良いか分からず、迷いが生じます。これを避けるためには、入社初日から数カ月後までの受け入れ手順を具体的に定め、期待される役割を明確にした「役割説明書」を作成しましょう。

さらに、勤務時間内に学習時間を獲得したり、小さな改善提案を発表する場を設けたりするなど、成長をサポートする環境を整えることが大切です。これにより、安心して挑戦できる土壌が生まれ、定着率も向上します。評価は、プロセスも記録することで公平性と透明性のある人事評価を実現できるでしょう。

組織・文化とのミスマッチ

求める人材像がスキル面で合っていても、社風や意思決定のスピード感といった組織文化が合わないと、早期離職につながる大きな原因となります。面接では、会社の良い面ばかりを伝えるのではなく、現状の課題や制約も正直に話す姿勢を心がけましょう。

また、候補者に現場のメンバーと直接話す機会を設け、実際の働き方やコミュニケーションの雰囲気を肌で感じてもらうのも良い方法です。入社前に「1日の働き方」を共有したり、文化を説明する資料で望ましい行動とNGな行動例を具体的に示したりすることで、期待と現実のギャップを最小限に抑えられます。

待遇が市場価値と合っていない

市場水準からかけ離れた低い待遇では、優秀な人材の応募を逃しかねません。給与だけでなく、リモートワークの可否、仕事の裁量権、学習支援、評価の透明性など、候補者は総合的な条件で企業を判断しています。年に一度の見直しでは遅く、競合他社の待遇を四半期ごとに確認するなど、常に市場の動向を把握しておきましょう。

また、成果に連動する報酬やスキル手当を整備し、報酬の決定基準の明確化によって、納得感が高まります。これにより、人材の定着率向上だけでなく、従業員からの紹介も増え、より良い人材を獲得できる好循環を生み出すことができます。

DX人材獲得の戦略立案を成功させるポイント

技術力がある人材を探すだけでは、DXを成功させることは難しいでしょう。DX人材の獲得を成功させるには、戦略的な計画が必要です。

成功のポイントとして、以下が挙げられます。

• 非技術的なスキルの重要性
• 内製化の推進
• 給与以外の価値の伝える
• 経営層の積極的な関与

これらの要素をしっかりと盛り込んだ戦略を立てることで、効果的に適切な人材を獲得し、企業のDXを加速させられるでしょう。

特に、経営層の積極的な関与は組織のDX促進に対する機運を高めるのに有効です。経営層が積極的にDX促進に関わり指針を示すことで、業務効率化や売上の最大化など、DXでの目標に向かいやすくなるでしょう。

ここでは、DX人材獲得の戦略立案を成功させるそれぞれのポイントについて解説します。

非技術的スキルも人材の要件にする

DX人材には、技術力だけでなく、非技術的なスキルも強く求められます。例えば、課題解決能力やコミュニケーションスキル、チームワークといった要素は、プロジェクトを円滑に進めるうえで不可欠です。DXを推進するにあたっては、単に技術的な側面だけが求められるわけではありません。問題を解決するための論理的な思考力や、他部署との連携をスムーズにする交渉力も求められます。

そのため、採用基準にこれらの非技術的スキルを組み込むことで、チームのパフォーマンスを向上させられる人材を獲得しやすくなります。

内製化の重要性も忘れない

DX人材の獲得では、外部からの採用だけに頼るのではなく、企業内における知識の蓄積を目的に内製化を進めることもポイントです。企業が長期的に持続可能なDXを実現するには、外部から得た知識やスキルを社内に定着させる必要があります。社内の既存メンバーを育成し、DX推進に必要なスキルを身につけさせることこそが、競争力を維持するための鍵となります。

内製化を進めるためには、リスキリングやメンター制度、OJT（On-the-Job Training）など、従業員が成長できる教育体制を整えることが不可欠です。

給与以外の価値を伝える

DX人材を獲得する際は、給与だけでなく、働き方や福利厚生、キャリアパスなど、給与以外の価値を伝えましょう。優秀な人材は、金銭的な報酬に加えて、自身の成長や働きがい、ワークライフバランスを重視します。

リモートワークの柔軟性、キャリアアップの機会、学習・研修サポート、さらには企業のビジョンや社会貢献活動など、給与以外の魅力を伝えることで、候補者に企業への興味を持ってもらいやすくなります。また、従業員同士の協力や共感を大切にする企業文化をアピールすれば、企業のミッションに共鳴する人材を集められるでしょう。

トップも積極的に関与する

DX人材の獲得を成功させるためには、経営層やトップの積極的な関与が不可欠です。特に、企業のDX推進を担う人材は、経営層との連携がポイントです。トップが自ら採用活動に参加し、企業のビジョンや将来性を候補者に直接伝えることで、企業の方向性や文化に深く共感してもらえるでしょう。

また、経営層が関わることで、DX推進の重要性を全従業員に再認識させることができ、採用活動にも強いインパクトを与えられます。さらに、トップが積極的に成果を評価しサポートする体制構築によって、優秀な人材が長期的に企業に貢献しやすくなるでしょう。

DX人材の戦略立案に取り組んだ事例

企業がDXを成功させるには、優秀なDX人材を獲得し、育成する戦略が欠かせません。企業の規模や業種によってアプローチは異なりますが、成功事例から学ぶことで、効果的な戦略立案のヒントが得られます。

今回は、トヨタ自動車株式会社と株式会社三菱UFJ銀行の取り組みを紹介します。前者はDX推進に向けた人材獲得の部署を設置、後者は独自の研修制度を導入しました。どちらの企業も、ITスキルだけに着目するのではなく、プロジェクトを推進するスキルにも着目して戦略を立案しているのが特徴です。

それぞれの企業がどのように戦略を立て、DX人材を獲得しているのか、具体的な成功のポイントを見ていきましょう。

事例1.トヨタ自動車株式会社｜デジタル変革推進室を設置

トヨタ自動車株式会社は、DX推進に向けた人材獲得の一環として「デジタル変革推進室」を設置しました。この部署は、全社的なDX戦略の実行をサポートする中心的な役割を担っています。DXを単なる技術導入ではなく、企業全体の革新と捉え、さまざまな部門を巻き込んだ変革を目指しているのが特徴です。

そのため、デジタルに関する高度な専門知識を持つ人材を積極的に採用し、外部と協力しながら最新技術を取り入れています。

特に注目すべきは、これらの人材が技術だけでなく、組織をリードする力も兼ね備えている点です。

出典参照：デジタル人材育成とDSS（デジタルスキル標準）活用　「DXは、最初必ず失敗します」とトヨタが言い切る真意とは？｜独立行政法人情報処理推進機構

事例2.株式会社三菱UFJ銀行｜DX推進人材育成研修の実施

株式会社三菱UFJ銀行では、DX推進の一環として「DX推進人材育成研修」を実施している企業です。研修では実践的なプロジェクトを通じて、DXに必要なスキルや知識を社内の従業員に提供し、従業員同士のコミュニケーションや協力を促進しています。

これにより、DXに関する知識を深めるだけでなく、実際に業務で活かせるスキルを身につけることができています。

テクノロジーに関する理解だけでなく、ビジネスや組織を革新するための考え方やマインドセットを重要視しているため、従業員が自ら問題解決に取り組む姿勢を育んでいるのが特徴です。

出典参照：株式会社三菱UFJ銀行様とのDX推進人材育成研修「BASE研修」共同実施について｜株式会社インソースデジタルアカデミー

まとめ｜DX人材は戦略立案に基づいて進めよう

DX人材の獲得は、単なる採用活動を行うだけでは不十分です。企業が長期的に成功するには、戦略的な人材育成が不可欠となります。トヨタ自動車や三菱UFJ銀行の事例からもわかるように、単に技術力を求めるだけでなく、組織全体をリードできる力や、実務での応用力を重視した人材戦略が必要です。

また、研修や専門部署の設置といった方法で、従業員の成長をサポートする体制を整えることも、DXの成功につながります。これらの事例を参考に、各企業は自社に適した戦略を立て、DX人材を育成・獲得していきましょう。