2022年8月期 通期決算説明会 質疑応答

2022.10.18

当決算説明会における主な質疑応答の要旨は、以下の通りです。
回答者は弊社代表取締役CEO 河端 保志が努めさせていただきました。
なお、記載内容につきましては、ご理解いただきやすいよう、加筆修正しております。

Q1株式分割を行った背景について教えてください。現時点の株価では分割の必要性を感じませんでした。
A1株式分割した理由として、現状、当社は浮動株が非常に少ないため、浮動株を増やし、株式の絶対数を上げていきたいという考えがあります。   なおかつ、当社の規模を考えると、個人投資家を非常に大切にする必要があり、個人投資家のさまざまなデータを見た時に、株価が500円付近の銘柄は個人投資家の売買がかなり多いということが判明しました。   事実、株式分割後は、売買代金ではまだ足りない部分がありますが、売買される株式数は非常に多くなってきています。多くの株主の方に保有していただき売買していただくことで、流動性を高めることにより、出来高の関係上で入ることができない機関投資家も参入しやすくなるため、出来高対策に重点を置いたというのが一番の理由になります。
Q2特に中途採用は厳しい状況だと聞いていますが、人材採用の前期の状況と今期の手応えについて教えてください。
A2まさにおっしゃるとおりです。現状、採用は激戦で、2022年8月期は満足した採用ができていません。もっと採用に投資したかったのですが、なかなか厳しいものがありました。第4四半期は、利益が上がっていた部分があったため、通常よりもエージェントに支払う費用などを上げることにより、よい人材の母集団形成に注力しました。   また、当社をPRすることで株式の流動性を高め、転職を考えている方に当社を認知してもらい、選択肢の1つにしていただくことにも注力しました。   2023年8月期の足元の状況を見ると、2022年8月期よりはかなり改善されると思います。来期の新卒採用に関しても、すでにある程度は見通しが立っており、来年4月に入社する新卒採用に関しても、非常によい採用ができていると考えています。
Q3M&Aで今後狙っていく企業の規模感などはありますか?
A3当社はまず、EBITDAマルチプルで5倍くらいを1つの基準としています。したがって規模に関しては、あまりにも小さすぎて、デューデリジェンスのコストとリソースにより外れる場合はあるものの、小規模から大規模まで、幅広く狙っていこうとしています。   大企業については、当社の背丈に合わないような会社だとしても、中長期に大きな飛躍を遂げることができ、きちんとした価格設定、かつ回収見込みがあるものに関しては、規模にはとらわれずにレバレッジド・バイアウトなどの金融手法を用いることにより、積極的にM&Aを行っていきたいと考えています。   当社はM&Aにおいて3つの要素を大事にしています。類似企業を一番のターゲットにしているのですが、1つ目に、相手がどのようなエンジニアを持っているか、2つ目に、どのような相手と取引しているか、3つ目に、相手の組織にどのような人員がいるかを見ています。   1つ目のエンジニアに関しては、デューデリジェンスの時に、そのエンジニアが「どのような企業にどのような単価で入っているか」を調査しています。実際に当社の案件に照らし合わせた時に、「20パーセントのバリューアップができる」などとわかるため、PMIが行いやすくなっています。   取引先に関しても、当社でまだ取引をしていない人材で、なおかつ、M&Aを行う会社のエンジニアの価格帯がわかれば、当社が抱えているエンジニアをその案件に紹介することができます。そのような部分のバリューアップもしやすく、デューデリジェンスができていると考えています。   また現状、社内の採用にも非常に課題を感じているため、そのような部分でも優秀な人材を一気に獲得できるということで、効率的なM&Aができたらと思います。
Q4大手企業を開拓していくための手法や戦略はどのようなものを考えていますか?
A4本当に「できることは全部行っていく」というのが本音です。具体的な例としては、大手コンサル系や、大手コンサル系出身で、そもそも当社が狙っているような大手企業のアカウントを持っているような人材を積極的に採用していきたいと思います。先ほどお伝えしたとおり、M&Aも1つの取引先開拓の大きな要素になると考えています。   それだけではなく、さまざまな交流会において大手企業の経営陣と会う機会が増えたため、積極的にアプローチしています。 できることを徹底的に行っていくしかないと思っており、先方の企業に対してメリットを提供できるようなかたちで、攻めていきたいと考えています。
Q5エンジニアプラットフォームサービスの平均単価はどの程度でしょうか? 来期に関しては、スライド64ページに記載している、売上高に占めるセグメント比率の構成で、特に注力される分野などあればご教示ください。
A5平均単価に関しては、割り算をしていただければほとんど把握ができるかと思いますので省略します。ただし、業界単価と比較して当社の単価はそれほど高くはないため、平均単価はポテンシャルとして伸ばせる部分だと考えています。   また、2023年8月期のセグメント比率の変化に関しては、正直ほぼ変わらないと言いますか、2022年8月期と同様に「Midworks」の売上高の比率が圧倒的に高いかたちが継続する想定しています。
Q6オフィスを増床したとのことですが、リモートのほうが家賃がかからないなどメリットが大きい気がします。あえて増床をした理由を教えてください。
A6リモートがメインの会社でも、直近はリモートをやめてオフィスに戻しているという現状もある中で、当社はコロナ禍においても、リモートでの業務は積極的には行っていませんでした。   もちろんプロダクト型のエンジニアがメインの会社では、リモートは非常によいと思っているのですが、当社の営業職や総合職は若手で構成された組織ですので、合理的な要素だけを追い求めると、やはり少し難しいものがあります。   20代の若手が住んでいる家を想像していただければわかるかと思いますが、例えば1Kの8畳くらいの部屋で一人暮らしをしている中で、家でずっとパソコンと向き合って仕事をしていても、なかなかモチベーションを維持させるのは簡単ではありません。横で切磋琢磨している仲間ががんばっていることで、お互いに成長し合えると思っています。東京大学を目指す人は、東京大学を目指す環境にいたほうがよいのと同様の理論だと思います。   当社の組織は高みを目指しているメンバーが非常に多く、一見合理的ではないオフィスで活動していくことが、若手の成長にとって大事な要素になっています。そのような意味では、増床によりメンバー間の結束をさらに高めていきたいと思います。
Q7前第4四半期にエンジニア登録者数よりもエンジニア稼働数が大きく伸びたのは、第3四半期に登録者数を高めたことによるものですか? それとも何かしらの取り組みで稼働率が上昇したのでしょうか?
A7こちらは具体的な取り組みよりも、採用広告費の積極的な投下や、ゼロから作っている社内のマッチングシステムがかなり機能しています。   今後の成長率を高めるためにも、そもそもの稼働数を上げなければいけないと思っており、特段何かが大きく変わったわけではなく、積み上がってきたものがきちんと成果として表われてきていると思っています。
Q8新卒採用と中途採用のバランスと人数について教えてください。営業を強化するにあたって新卒は成果を出すのに時間がかかるのではないかと感じています。総合職と営業職と技術職とのバランスについて、どのようにお考えでしょうか?
A8新卒と中途のバランスに関して、新卒は、当社の規模では考えられないくらい多く採用していきたいと考えています。私の中でリクルートやサイバーエージェント、光通信といった、組織で勝ってきた会社は非常に再現性があると思っており、やはり彼らが一番大事にしてきたのは新卒採用だと感じています。   そのような意味で、もちろん中途に比べて一見、即戦力に見えない部分はあるものの、新卒の意気、覇気と言いますか、覚悟といった部分でやる気が感じられる人材というのは、かなりパフォーマンスを出すと考えています。   私は採用において、特に新卒の人間に対して「当社は打率ではなく打点を見る」ということをよく言っているのですが、何回バッターボックスで空振りをしてきたとしても、結論、バッターボックスに立って打った本数が大事だという話をしています。   もちろん中途に比べると、結果を出すまでに多少時間はかかるものの、若手ががんばってきた最終的な成果は人それぞれだと思っていますし、当社はITエンジニア領域においてまだ歴史の浅い部分もあり、ベテランがものすごいノウハウを持っているわけでもないため、そのような意味でも新卒をできる限り多く採用したいと思っています。   一方で先ほどお話ししたとおり、営業力の強化については、とりわけ大企業との取引を増やすという部分に関して、新卒採用だけでは厳しい部分があり、そういった部分については中途採用にある程度舵を切らないといけないと想定しています。   ただし、中途採用の採用単価について、人材会社に対する費用なども今非常に上がってきているため、バランスを見つつ投資していくことが重要だと思います。
Q9第4四半期において、広告宣伝費を一時的に増やすというお話が出ていましたが、原価率も一気に上がってきています。これは一時的な上昇と考えてよいでしょうか?
A9そのとおりで、まさに一時的な上昇です。基本的には、投資している広告宣伝費等の販管費は一時的な費用となります。   また、稼働数が伸びれば伸びる分、エンジニアへの報酬も増えるため、稼働数の増加とともに、原価の支払いは上がります。ただし、それは売上の増加も伴うことであるため、まったく問題ないことだと考えています。
Q10今期は、どのような新規事業を行う予定ですか?
A10基本的には、今のアセットなどを活かせるような新規事業のみ考えています。具体的には、当社を通じて稼働していただいているエンジニアは、システム開発を担うエンジニアが多くいます。したがって、プロダクトマネージャーなどの上流工程に携わる人材をまとめて採用することに意味があると考えており、さらに上流工程に踏み込むのは1つの大事な要素だと捉えています。   まずは現状のアセットを活かし、さらにアップセルできる部分に関して、手掛けていこうとしているため、まったく関係のない領域に進出するつもりはありません。
Q11円安の影響はありますか?
A11これまでは国内の売上だけであったため現状、影響ありません。逆に、アメリカのテック系の会社でレイオフが激しく行われているため、私は円安を比較的ポジティブに捉えています。   例えば、アメリカでは、年収2,000万円クラスのプレイヤーのシステムエンジニアが多くいますが、彼らと日本の年収2,000万円のエンジニアでどれくらい能力の差があるかと言いますと、日本のエンジニアのほうが圧倒的に優秀です。   実際は、アメリカの年収2,000万円のエンジニアと日本の年収500万円くらいのエンジニアであれば、おそらく大差ないくらいの状況になってきています。   背景としては、アメリカの物価上昇などの要因はあるものの、あまりにも差がありすぎると思っています。そのような意味で、私はインフレが起きている国は、日本をオフショアにするトレンドが必ず来ると考えています。   そしてITエンジニアは、営業職に比べて、リモートでの働き方に慣れています。言語に関しても、「Slack」などのインターネットチャットツール上では、簡単に翻訳ができます。そもそもプログラミング言語もグローバルで統一されているため、そのような意味では、日本のエンジニアが海外の企業の案件にリモートで参加していくかたちが、もしかしたら1つのトレンドになるのではと考えます。   それにより、日本のITエンジニアが海外の合理的な環境下に慣れていくようになり、国全体で社会的価値が上がっていくことを期待しています。
Q12ホールディングス体制にすることによるメリットを、もう少し詳しく聞きたいです。
A12一番のメリットは、総合職の採用がしやすくなりました。当社は、Branding Engineerという会社名ですので、新卒採用では想像以上にITエンジニアばかりがエントリーしてくる状況で、総合職人材の採用に頭を抱えていましたが、この部分が、ホールディングス体制にすることで大きく変わりました。   また、当社にエントリーしてくる非常に向上心のある若手の中には、起業を考えている方が多くいますが、成果を上げた若手に対し、当社グループとしては一人ひとりに対して、子会社化、あるいは我々のグループ会社としてポジションを提案でき、このようなかたちで、裁量権や責任を高めていけると考えています。   そのほか、M&Aの強化についても、ホールディングス体制にすることによって、部署間を行き来しやすくなるため、効率的な経営が行えるという意味でメリットがあると思います。
Q13今期の取り組みで挙げている、「より高単価な案件を獲得」するために、営業がアピールするポイントについて教えてください。
A13当社は、エンジニアの還元率がかなり高く、エンジニアに少しでも多く報酬を支払うことによって、満足していただけるように対応しています。一方で、実はお客さまからいただく報酬に関しては、業界に比べて安い水準です。   通常の営業で、我々が高いと思って提案している金額だとしても、先方からするとまだ安いということですので、このような状況から、単価は自然と上がっていくと考えています。   また、大企業であれば、与信上は商流を挟むかたちになりますので、1社挟みでしか提案できなかったのですが、我々が提供するのはITエンジニアですので、どこの会社から提案されようが変わりません。   むしろ、商流を挟むことによって、我々も単価が落ちますし、先方も余計なマージンが発生します。当社は上場したため、以前より大企業の与信も満たす状態になっていますので、直に大企業と取引を行うことで、大企業は従前よりも効率よくITエンジニアリソースを獲得できることになります。   この部分のメリットを提供していきたいと考えています。
Q14売上の右肩上がりの伸びが鈍化する、あるいは横ばいになるリスクシナリオについて、どのようなものが考えられるでしょうか?
A14グロース市場における売上高成長率は、非常に重要なファクターになっているため、「何が起きたら嫌か?」ということを、常に考えています。   一方で、鈍化する、あるいは横ばいになるというリスクシナリオに関しては、コロナ禍のような災いがまた発生し、企業側がエンジニアの販管費を一気に止めるような外的要因はゼロではなく、起き得ると思います。   例として、我々は2020年7月に上場したのですが、2020年2月にコロナ禍ショックが国内で起こりました。ただし、2週間から3週間も経たないうちに、エンジニアの募集は元に戻っています。このような事実を踏まえ、今後の情勢から見ても、ITエンジニアの需要がなくなるということは、あまり考えていません。   さらに、我々は継続率が非常に高いビジネスであるものの、結局、母数が上がれば上がるほど、絶対値で解約は発生します。継続率100パーセントはあり得ませんので、母数が上がって解約数が出た時に、それ以上に新規の積み上げをしておかないと、売上は成長しません。さらに売上を積み上げるためには、社内の人員が必要になってきます。   社員採用が追いつかなかった場合は、右肩上がりの伸びが鈍化する可能性は大いにあり得ますので、そのようなことを防ぐためにも、2023年8月期も採用に注力していくことによって、2024年8月期以降の成長に寄与していきたいと思います。
Q15ホールディングス化のデメリットとして、それぞれの子会社間で部門が重複し、コストが増加することが一般的に懸念されますが、それらの対策はどのように行いますか?
A151つのホールディングスの子会社がすべて分かれているわけではなく、社内においてグループ会社を含めた子会社間の経営陣同士で効率的なコミュニケーションがとれていますので、ホールディングス化のデメリットについては、現状はまだ考えなくてよいと考えています。   ただし、規模が拡大し重複する部分が発生した時には、合併など、シビアに意思決定していかないといけない部分も出てくると思います。   合併によって、子会社間の経営陣のシナジー効果も出てくると思いますので、ホールディングス化により不合理な、部門の重複のコスト増加が起きる時は、ホールディングスの代表である私がシビアな経営判断をするつもりです。
Q16予算にM&Aによる売上は組み込まれていますか?
A16現状では、組み込んでいません。2022年8月期も、期初段階ではTSRでの売上成長は組み込まれていない予算で開示しました。2023年8月期も現状の計画はオーガニックの成長をベースに計画を立てています。
Q17エンジニアの平均継続月数は、どこまで伸ばせますか?
A17継続率を100パーセントにすることはできないと思っています。   現状は企業側が断るよりも、エンジニアが断るケースが多い状況です。そのため、平均継続月数を伸ばすためには、エンジニア側の満足度を上げるところに注力する必要があると考えています。   ただしITエンジニアへの需要を考えると、一般的なSaaS企業に比べれば、高継続の数字は達成できるのではないかと考えています。
Q18「1社あたりの単価向上」において、知らない人同士でチームを組む上で、何かハードルがありますか?
A18チームを組む上で、人の相性はかなり大事です。そのため、我々はチームを作って最初の1ヶ月の変化が激しい時に、チーム内のメンバーがどのような感情を持っているかということを常にチェックしています。状況次第では、人を入れ替えたり、シャッフルするなどして対応しています。   これは、我々が今までずっと培ってきたノウハウにもなります。人のマッチングは、テクニカルな能力だけでなく、定性的な人の感情や性格をある程度考慮してマッチングしているというのが現状で、その問題については、できる限り解決していきます。
Q19今期の採用人数の目標値はありますか?
A19採用できるのならできるだけ採用したいと思っています。例えば中途採用では、採用後の早い段階で回収速度が上がるため、すぐに売上、PLにヒットするような方が多くいますので、そういった方は採用できるだけ採用したいと思っています。   具体的には、月に最低でも2人以上、できれば5人から10人の中途採用を目標値ベースで考えています。
Q20「一見合理的ではないが重要な意思決定」として、オフィスの増床を実施したとのことですが、貴社が経営哲学的に重要視されていることを教えてください。    エンジニア業界に変革を起こしていく中で、長期にわたり重きを置いてきた思い、あるいは今後も経営や事業に落とし込んでいきたい考え方などがあればお願いします。
A20私がビジネスにおいて最も大切にしているものは、どれだけシステムが発達したとしても、最後は人と人との関係だと思っています。   そして、これまでは会社が人を選ぶ時代だったと思いますが、今の時代は人が会社を選ぶ時代だと捉えています。そのような意味では、当社を選んでくれている人に対して、どのようなメリットを提供できるかということが、すごく重要です。   さらにメリットだけではなく、すべての人がお金だけのために働いているわけではないと思いますので、感情を大切にしています。   ほとんどの方が、これからの人生の7分の5、つまり週の7日分の5日を仕事という時間に費やすわけです。私は小さい頃、「仕事とは大変なこと、苦しいこと」と思い、あまりよいイメージを持っていなかったのですが、現状、仕事と定義されていることについて、今、非常に楽しいと感じています。   「仕事として定義されていることが楽しい」というあり方は、一見、合理的ではないと思うのですが、この感情をいかにポジティブに作れるかが大切だと考えています。   そのような意味でも、ただ単に優秀な人を採用するわけでなく、我々のカルチャーに合っているか、我々の空気感に合っているかという部分に着目しています。   会社では、社員がいろいろな価値観を持っていますが、その根幹の部分で同じような気持ちを持っていることが重要だと考えているため、このような姿勢で採用も行っています。   したがって、一番合理的でない部分は採用ですが、組織を見ながら、人材を重視し、人と人、という部分で見つめあっていきたいと考えています。
Q21今期は売上総利益率が悪化する計画ですが、エンジニアへ支払う率が高まると考えているためでしょうか? 一方で販管費が低下するのは、エンジニア登録者数が2割程度の伸びに対し、稼働数上昇で売上が3割上げられるような状況になっているからでしょうか? また、これらの状況の方向性は来期以降も同じなのか教えてください。
A21こちらに関しては、2022年8月期も同じような計画を出しており、我々としては、状況次第で中長期に向けた投資を行えるように余幅を持たせていました。つまり、着地はそのような実績にならない見込みの計画で、基本的には、エンジニアへ支払う率が高まるから売上総利益率が悪化するということではありません。   ただし、全体の売上の中で、エンジニアプラットフォームサービスの領域に関しては、マーケティングプラットフォームサービスに比べて、Midworks事業のほうが売上総利益率が低いため、エンジニアプラットフォームサービスの売上が伸びると、必然と売上総利益率が落ちてしまう傾向はあります。   基本的には、エンジニアへ支払う率が高まるからというわけではなく、前期と特に変わらない見通しですので、ネガティブに捉えないでいただけたら幸いです。

2022年8月期 通期決算説明動画については下記お知らせをご確認ください。
2022年8月期 通期決算説明動画

2022年8月期 通期決算説明動画の書き起こしについては下記記事をご確認ください。
2022年8月期 通期決算説明動画書き起こし

関連ニュース

2024.05.18

当社子会社Branding CareerとログミーTechが共催したセミナーのレポートが公開されました。

2024.05.16

Digital Arrow Partners、シンフィールドとの共催で“今やるべき!失敗しないWeb集客”ウェビナーを開催
~コンテンツSEOによる集客×マンガコンテンツによるCV向上~

2024.05.14

2024年8月期 第2四半期決算説明会 質疑応答(要旨)